הדרת נשים בהיי-טק: מעסיקים – זו גם האחריות שלכם

דו"ח רשות החדשנות על תעסוקת נשים בהיי-טק לשנת 2024 שפורסם השבוע (ג'), הציב תמונת מצב ברורה ולא מעודדת בכלל על הנושא החשוב. מצד אחד, הדו"ח כולל נתונים יפים על גידול במספר הבנות שפונות ללימודי מדעים והיי-טק, הן בחינוך העל יסודי והן במוסדות האקדמיים, אבל מצד שני, שיעור הנשים בהיי-טק תקוע כבר שנים באזור ה-33 אחוזים, כשמספר זה הוא ממוצע, במגזרים מסוימים הנתון אף פחות בהרבה.

יש לכך סיבות שונות, שמומחים ובעיקר מומחיות יודעים.ות להסביר – בדרך כלל הסברים שבאים מתחום הסוציולוגיה, ניהול משפחה, חשש מאיבוד משרות ועוד. אבל יש גם סיבה אחת, שמשתקפת באופן חד וברור מנתונים אלו: אחריות המעסיקים. בדו"ח מצויין ששיעור הסטודנטיות במקצועות ההיי-טק עלה בשלוש השנים האחרונות מ-24 אחוזים ל-32 אחוזים, ועדיין חלקן מכלל העובדים בענף ההיי-טק לא גדל בהתאם.

סביר להניח שחלק ניכר מאותן בנות ניגש לראיונות עבודה בחברות טק שונות, אך הן לא התקבלו, או שמראש הן מניחות שהסיכוי שלהן נמוך. האחריות למצב זה היא גם של המעסיקים ולא צריך לתת להם הנחות, או בסיס לתירוצים.

עוד לא שמענו על מנכ"ל שפיטר או נזף במנהל או מנהלת משאבי אנוש שלא עמדו ביעדי גיוס נשים בהלימה לחלקן באוכלוסייה, מכיוון שמעט מאוד ארגונים אכן מציבים יעדים כאלו בפני הדרגים האחראים.

במפגשים פומבייים, ברבי שיח וראיונות, כל מנכ"ל יגיד שהוא בעד שוויון והגדלת חלקן של הנשים מקרב העובדים שלו, הן בשדרת הניהול והן בקרב תפקידים שונים בתוך החברה. אבל מעט מנכ"לים מיישמים זאת, עם אחוז משמעותי של נשים בתפקידי ניהול. האחרים אינם "מתאבדים" על כך. במקרה הטוב הם מורידים הנחיות לדרג המגייס, מדברים על כך בשיחות עם עובדים, אך לא מפעילים את כל הסמכויות שלהם כדי לוודא שאכן לא תהיה הדרת נשים בחברה שלהם.

הנהלות, כולל מועצות מנהלים, אוהבות שקט. הן לא מחפשות פוטנציאל לעימותים עם דרגים הכפופים להן, יש להן מספיק הזדמנויות אחרות לעשות זאת. עוד לא שמענו על מנכ"ל שפיטר או נזף במנהל או מנהלת משאבי אנוש שלא עמדו ביעדי גיוס נשים בהלימה לחלקן באוכלוסייה, מכיוון שמעט מאוד ארגונים אכן מציבים יעדים כאלו בפני הדרגים האחראים.

הדינימיקה באותם דרגים בגיוס נשים, מלווה במעט מאוד אמפתיה, חוסר גמישות בהתאמת שעות עבודה, ורמזים יותר מעבים לנשים שכבר מגיעות לראיונות, שזה לא ממש מתאים להן. הכל כמובן בעדינות, במסגרת החוק ומה שמקובל.

הגיע הזמן שמעסיקים יסייעו לנשים להצליח בכך. לשבור את תקרת הזכוכית. צילום: אילוסטרציה. Shutterstock

גמישות ונחישות – הדרך לשבור את תקרת הזכוכית

אחד הטיעונים שלכאורה מסנגרים על המנכ"לים שלא משלבים מספיק נשים, הוא קושי בעבודה בשעות לא שגרתיות. זה נכון חלקית, שכן גם עובדה זו ניתנת לשינוי. מעסיקים יכולים לגלות גמישות בשעות עבודה של נשים, לאפשר יותר עבודה מרחוק, לא לקיים דיונים בשעות אחר הצהריים המאוחרות, ולצד זאת להכריח את הגברים לסיים לפחות פעם בשבוע את העבודה בשעה סבירה, כדי לחלוק את הנטל עם האשה והילדים.

זה קיים בחברות מסוימות, גדולות וקטנות, אבל מעט מדי, כפי שהמסקנה של דו"ח הרשות מראה – נשים עדיין מודרות מתפקידי ניהול בכלל וגם בענף ההיי-טק. זאת עובדה ולא השערה.

יש גם את הצד השני, של הנשים עצמן, כאלו שהגיעו לעמדות מפתח, וטוענות שהבעיה היא מוטיבציה, מודעות ורצונן של הנשים, כי הן – הצליחו. לא היה להן קל, זה דרש תמיכה חזקה מהמשפחה, הבעל והורים, אבל הן בכל זאת גידלו ילדים, ולא ויתרו על קריירה. אלא שנשים אלו עדיין במיעוט.

בשנה האחרונה ראיינו מספר נשים, במסגרת מיזם הפודקאסט שלנו, שבו הופיעו נשים שהצליחו לשבור את תקרת הזכוכית והם נקטו עמדה זהה: אשה שרוצה לעשות קריירה, יכולה לעשות זאת.

בין הנשים שהתראיינו: עידית חן – סמנכ"לית מערכות מידע בקבוצת לובינסקי, פרופ' דפנה קריב – ראשת מסלול יזמות באוניברסיטת רייכמן, ליאורה שכטר – מנכ"לית מתף, זרוע המחשוב של הבנק הבינלאומי, מירה אלטמן – יזמית טכנולוגית ופעילה לקידום נשים, ועוד. אבל עם כל הכבוד לנשים אלו ולאחרות כמותן, הן מיעוט, והן חלק מאותם 33 אחוזים בלבד של נשים המשולבות בענף מזה שלושה עשורים, מבלי כיוון של שינוי.

ומכאן שהכדור חייב לעבור גם למגרש של המעסיקים, לא רק בדיבורים אלא במעשים. מן הראוי שמוסדות כמו איגוד ההיי-טק בהתאחדות התעשיינים וכן משרדי ממשלה שאמונים על שוויון בתעסוקה יפעילו מנופים חזקים יותר כדי לתמרץ הגדלת אחוז הנשים בהיי-טק.

גם אצלנו באנשים ומחשבים, אנחנו תורמים את חלקנו בעידוד והעצמת נשים, בין היתר במסגרת הפעילות של פורום הנשים WIT, המקיים מפגשים מקצועיים שבהם מדברות נשים משפיעות, שמספרות כיצד הן עשו זאת ומוכיחות שזה אפשרי. חלק מהן מנהלות בעצמן חברות, ושם הם אינן מתביישות ומבצעות העדפה מתקנת לנשים, כמובן על בסיס מקצועי וכישורים.

בדו"ח של הרשות מצוין גם כי בחברות שבראשן עומדות נשים, יש ייצוג רב יותר למגדר זה. זו לא אפליה במובן הרע אלא תיקון חשוב למציאות בלתי אפשרית בישראל 2025.

בשורה התחתונה: מעסיקים חייבים להבין ששילוב אחוז גדול יותר של נשים, הן בניהול ובהן בתפקידים אחרים, הוא לא רק עניין מגדרי, אלא גם תוספת חשובה לאיכות כוח האדם בארגון, כחלק מהנכס המרכזי שיש לכל חברה, שהוא ההון האנושי. זה חלק מהמחויבות של הענף כולו לתרומה לשוויון הזדמנויות ולצמצום פערים.