"טרנסג'נדרים עברו הרבה בחיים – ולכן יכולים להיות נכס להיי-טק"

סוגיית המגוון וההכלה בולטת בשיח ההיי-טקי, כולל בהקשר של להט"בים ● אלא שהשייכים ל-ט' באותיות הלהט"ב - טרנסג'נדרים.ות - נעדרים יחסית מהענף ● פאנל מיוחד עסק בשאלה למה זה קורה וכיצד ניתן לשפר את המצב

מימין: ביאנקה לואיס, מנהלת מכירות והצלחת לקוח באופסטר, הדס אלמוג, מנהלת אנשים ב-Here mobility, דקל עובדיה, מומחה פיתוח ארגוני גלובלי בפלייטיקה; ויהונתן רוזן, מהנדס תוכנה בכיר בסולוטו. צילום: יח"צ

נושא המגוון של עובדים מרקעים שונים, לרבות להט"בים, נמצא על סדר היום של עולם ההיי-טק מזה כמה שנים. אלא שאחת מאותיות הלהט"ב עדיין נעדרת באופן יחסי מהענף – הטרנסג'נדרים.ות. לא רבים (מספיק) מודעים לכך, אבל פעמים רבות, אוכלוסייה זו סובלת מאפליה רבה יותר ומתנאי פתיחה טובים פחות – בחברה בכלל ובעולם ההיי-טק בפרט. נתונים של ארגון מעברים, שפועל למען טרנסג'נדרים, מראים שהשכר שלהם נמוך משל אחרים ושהם נמצאים פחות בסקטורים שהמשכורות בהם גבוהות יותר, כמו ההיי-טק.

טרנסג'נדרים בעולם ההיי-טק היה אחד הנושאים שעלו על השולחן בפאנל וירטואלי שערכו סולוטו וארגון LGBTech לרגל חודש הגאווה. הציגה אותו ביאנקה לואיס, שבניגוד לאחרים.ות, דווקא כן הגיעה לעמדה בכירה יחסית: היא מנהלת מכירות והצלחת לקוח בסטארט-אפ אופסטר.

לואיס ציינה שטרנסג'נדרים עוברים הרבה בחייהם – מהגילוי שהמגדר שלהם שונה מהמין שאליו הם נולדו ועד לניתוח ההתאמה המגדרית (שמוכר יותר כניתוח לשינוי מין) שהם צריכים לעבור אם הם רוצים לסגור את הפער הזה. זה כולל יציאה מורכבת מהארון מול ההורים והמשפחה, התמודדות עם חברה שלא תמיד מקבלת ועוד דברים שלהט"בים אחרים, ו-ודאי סטרייטים, לא נדרשים להתמודד אתם. לדבריה, התהליך הזה דורש מהם יצירתיות ומחשבה, שיכולות להיטיב עם חברות בכלל וארגוני היי-טק בפרט. "אנשים ששינו את עצמם ועברו כל כך הרבה בחיים יכולים להיות נכס חשוב לחברת היי-טק", אמרה.

בתשובה לשאלת אנשים ומחשבים האם היא סבורה שיש אפליה כלפי טרנסג'נדרים בהיי-טק – ומדוע, לואיס השיבה בחיוב ואמרה שהיא עצמה חששה לצאת מהארון במקום העבודה, עד שהחליטה להשתתף בפאנל. "אני אם יחידנית, אני 'עוברת' כאישה וחששתי שאם אספר שאני טרנסג'נדרית, זה יגרום לי בעיות", אמרה. לואיס מסתכלת על העניין גם מהצד של המעסיק: "נניח שמישהו מקים חברה (Company) והוא אדם לא מפלה, אבל יודע שיש אפליה נגד טרנסג'נדרים בחברה (Society), ונניח שהוא רוצה לשכור איש.אשת מכירות. אם יגיע אליו אדם טרנסג'נדר, שמתוקף התפקיד צריך לתקשר עם לקוחות, בהחלט ייתכן שהוא יחשוש לקבל אותו לעבודה, עקב הדעות הקדומות שעלולות להיות ללקוחות. זה יכול להוות סיכון לעסק".

הדגל הטרנסג'נדרי. מקור: BigStock

הדגל הטרנסג'נדרי. מקור: BigStock

"גם בהיי-טק, עובדים להט"בים רבים חווים אפליה"

הטרנסג'נדרים הם לא היחידים מאוכלוסיית הלהט"בים שחווים אפליה בהיי-טק. "גם ההומואים, הלסביות, הביסקסואלים ויתר חברי הקהילה שאינם טרנסג'נדרים חווים אפליה בענף", הסכימו משתתפי הפאנל. יהונתן רוזן, מהנד תוכנה בכיר בסולוטו, ציין כי "גם בהיי-טק, חשוב לחנך ולהסביר לאנשים שהומו זה לא מילת גנאי והעובדה שיש לי נטייה מינית שונה לא אומרת שאני עובד טוב יותר או פחות".

הדס אלמוג, מנהלת אנשים ב-Here Mobility, ובעברה עובדת בכמה חברות היי-טק וסטארט-אפ אחרות, אמרה כי "נכון שההיי-טק הוא אליטה ו-'תל אביבי', אבל גם שם עובדים רבים לא יוצאים מהארון וחווים אפליה, גם אם היא 'עדינה'. אנחנו עדיין לא במקום טוב במיוחד". אלמוג שיתפה מניסיונה האישי: "חוויתי בהיי-טק אמירות פוגעניות, והיו מקרים שהגבתי – לפעמים בהומור ולפעמים ברצינות. זה פוגע, וגם אחרי שיוצאים מהארון במקום העבודה, ברגע האמת קודם כל לוקחים אמירות להט"בפוביות באופן אישי".

אלא שיש למטבע הזה גם צד ורוד: יותר ויותר להט"בים בחברות היי-טק יוצאים מהארון, ויותר ויותר חברות מתאמצות ליצור סביבת עבודה גיי פרנדלי, ומביעות תמיכה במאבקים גאים לשוויון ולחיסול האפליה. דקל עובדיה, מומחה פיתוח ארגוני גלובלי בפלייטיקה, אמר שזה עושה את הארגון "מהמם יותר".

אחד הגורמים המרכזיים לכך, אם לא המרכזי שבהם, הוא הנראות: באופן טבעי, בדרך כלל, ככל שאנשים רואים יותר להט"בים (או בני אוכלוסיות אחרות) סביבם או באמצעי התקשורת, כך הם מקבלים אותם יותר ומבינים שהשד לא כל כך נורא. גורם נוסף הוא הפעילות של ארגונים כמו LGBTech: הקבוצה הזאת, שהתחילה מההיי-טק ויצאה גם למגזרים אחרים, מעבירה הדרכות לחברות כיצד להיות ידידותיות לעובדים להט"בים, ומשכנעת אותן שסביבת עבודה מכילה וסובלניות יותר תורמת לשורת הרווח שלהן. לראייה, לא מעט חברות – גדולות וסטארט-אפים – הצטרפו למסמך המגוון שהן הוציאו לפני כמה שנים.

כיצד יוצרים את סביבת העבודה הזאת?

מה על החברות לעשות על מנת שסביבת העבודה תהיה מכילה גם לעובדים מהקהילה הלהט"בית? הדוברים הסכימו שברמת החברה וההנהלה, יצירת הגיוון באה לידי ביטוי גם בדברים "קטנים", כמו שינוי של טפסים כך שיהיו שוויוניים (למשל, שבמקום "אבא" ו-"אימא" יהיה כתוב "הורה 1" ו-"הורה 2"); התאמה של קייטנות לילדי עובדים ממשפחות גאות; קיום אירועי גאווה; תמיכה כספית בעובדים שמבצעים הליכי פונדקאות, אם הארגון יכול; ומתן לגיטימציה לעובדים להט"בים בסביבת העבודה – למשל, להביא את בן.בת הזוג שלהם לאירועי חברה, בדיוק כמו עובדים סטרייטים. "חשוב שחברות ישדרו לעובדים שלהן שהם יכולים להיות מי ומה שהם", אמרו אלמוג ועובדיה.

אולם, האחריות לסביבת עבודה מגוונת וסובלנית יותר נופלת גם, ואולי אפילו קודם כל, על כתפי הלהט"בים שבארגון – עובדים ובמיוחד מנהלים. אלמוג ציינה ש-"ככל שיותר להט"בים בחברות מבינים שיש להם אחריות כלפי סביבת העבודה שלהם ולהט"בים אחרים, זה מעורר יותר אמפטיה אצל עובדים אחרים, כי כשמכירים את האחר ויש לו פנים, שם ונגישות אליו, זאת כבר לא קבוצה אמורפית וזה מקדם הבנה וקבלה. משהו מתחיל להיסדק בלהט"בפוביה".

תגובות

(0)

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

אין לשלוח תגובות הכוללות דברי הסתה, דיבה, וסגנון החורג מהטעם הטוב

אירועים קרובים