מנהלות ממליצות: מה עושים כדי להגדיל את שיעור הנשים בהיי-טק?

רוב המנהלות ששאלנו לא מאמינות באפליה מתקנת, וטוענות שצמצום הפערים שבין מספר המועסקים והמועסקות בענף נעוץ בחינוך ובהתייחסות של ההנהלות - שעדיין מורכבות בעיקר מגברים

יותר נשים בהנהלות הבכירות - זה טוב לכולם.ן.

שיעור הנשים בהנהלות הבכירות של ארגונים הוא קטן יחסית, הרבה מתחת לחלק שלהן באוכלוסיה. אולם, הוא נמצא במגמת עלייה, והנתון טוב יותר משהיה בשנים עברו.

דו"ח Gender 3000 של מכון המחקר של בנק קרדיט סוויס, שפורסם השנה, כולל 33 אלף מנהלים.ות בכירים.ות מ-3,000 חברות ב-46 מדינות. לפי ממצאיו, 24% מחברי הדירקטוריונים בעולם הם נשים – עלייה של 9% לעומת 2015 ופי שניים מאשר בתחילת העשור, ושיעור הנשים בתפקידי ניהול בכירים גדל ל-20%.

ביקשנו את התייחסותן של כמה מנהלות בכירות בהיי-טק למצב ושיחוו את דעתן מה על הנהלות החברות לעשות, אם בכלל, כדי לשפר את המצב.

אידית אדן, סמנכ"לית הפיתוח של אבו (Avo)

"לא צריך לדאוג באופן מלאכותי לאחוז נשים גבוה בהנהלה, אלא אך ורק על פי כישורים. אף אישה לא תרצה לדעת שהיא קיבלה תפקיד רק מאחר שהיא אישה. מהיכרותי עם השוק ועם נשים בכירות רבות – כולן משכמן ומעלה, מרשימות ביותר, בעלות ניסיון ופעילות שאין לה עוררין.

אידית אדן, סמנכ"לית הפיתוח של אבו.

אידית אדן, סמנכ"לית הפיתוח של אבו. צילום: יח"צ

כדי לגרום לשילוב גבוה יותר של נשים בהיי-טק הישראלי יש לעודד נערות כבר בשלב בית הספר ללמוד מקצועות טכנולוגיים. יש להנגיש את התחום ולהראות להן שהוא מורכב מיצירתיות, דמיון ועבודת צוות, ובנוסף לתאר את הצדדים הרכים של המקצוע, שמשלב כל כך הרבה חוזקות, מצליח להוציא מאיתנו את המיטב ודורש התפתחות, סקרנות ולמידה מתמדת. כמו כן, יש לשים לב לאחוז הנשים המשולבות בתפקידי טכנולוגיה בצה"ל. גידול בנתון הזה יכול להטות את הכף ולעזור בשילוב יותר נשים בתעשיית ההיי-טק.

הנתונים מראים שגיוון מגדרי מסייע להישגים של החברות. הסיבה לכך היא שזה מייצר כיווני חשיבה שונים ומגוונים, שמאפשרים בחירת פתרונות ממגוון גדול יותר".

נילי גולדברג, מנכ"לית ומייסדת Faaster

"יש לנשים הרבה מה לתרום לתעשייה כיזמיות, עובדות חברה ומשקיעות. הן בעלות ראייה מערכתית וחיבור נקודות לכדי תמונה מלאה, מעמיקה ומקיפה.
במקום שילוב נשים כהנחיה מגבוה הייתי שמחה לראות איך אנחנו, כחברה, שמים לב לכך שהבנות מתרחקות מחלק מהתחומים הריאליים – ולא בגלל העדר יכולות, ולטפל במצב הזה.

נילי גולדברג, מנכ"לית ומייסדת Faaster.

נילי גולדברג, מנכ"לית ומייסדת Faaster. צילום: יח"צ

בתקופה המאתגרת של ההיי-טק הישראלי מבחינת הון אנושי שאנחנו נמצאים בה, כל כוח אדם איכותי הוא מבורך, ויש לתת לכל אדם מוכשר את הכלים להצליח – ללא הבדלי מגדר, דת או אמונה. יש כיום הסבות, שנעשות על ידי ארגונים מקצועיים חיצוניים ואף בחברות עצמן, לצורך גיוס של גברים, נשים, חרדים, ערבים, ותיקים ועולים חדשים, שלכולם.ן יש מה לתרום לתחום. ברגע שהמעסיקים מבינים את זה, הם מורידים בעצמם את ההעדפה שיש כיום לגברים בוגרי יחידות טכנולוגיות בצה"ל".

סיון דרור, סמנכ״לית הסייבר בסייבראינט

"השימוש במושג 'לדאוג באופן מלאכותי' שגוי במהותו. יש צורך לייצר מצב שבו גיוס מנהלים.ות ועובדים.ות מתבצע לפי היכולות שלהם.ן, ולא לפי המגדר שלהם.ן.
אנחנו איכותיות! היכולות לנהל מצבים מורכבים, להגיע לפתרונות יצירתיים, לתפעל משימות מרובות במקביל ולדעת להאציל משימות בצורה מושכלת מאפשרות לנו לנהל בצורה מקצועית ויעילה, שמביאה להצלחות עסקיות.

סיון דרור, סמנכ״לית הסייבר בסייבראינט.

סיון דרור, סמנכ״לית הסייבר בסייבראינט. צילום: יח"צ

על מנת לשלב יותר נשים בתעשיית ההיי-טק צריך להתחיל בחינוך, לגרום להן להפנים שהן יכולות, שאפשר לנהל קריירה מצליחה, ליהנות ולהתפתח מביצוע תפקידים טכנולוגיים, ולנהל אורח חיים מאוזן. בתור מי שהדריכה הרבה, כניסתם של יותר תכנים מעולם ההיי-טק לבתי הספר והעברתם על ידי נשים יעזרו בשינוי התפיסה, ויגרמו ליותר נערות לרצות להיכנס לתחום ולהצליח בו".

דנה חרמון, מנהלת תחום ההון האנושי באפוגטה

"בניתוח המצב, אני רוצה להדגיש כמה דברים: ראשית, לאורך השנים היו ויש נשים שהרגישו שהן צריכות להוכיח את עצמן, ונשים רבות ישקיעו הרבה יותר מעצמן, בגלל ההזדמנות שניתנה להן.

דנה חרמון, מנהלת תחום ההון האנושי באפוגטה.

דנה חרמון, מנהלת תחום ההון האנושי באפוגטה. צילום: יח"צ

דבר שני, יש תוכנה שמאפיינת יותר נשים: מולטיטסקינג. בתפקידים מסוימים, זה יכול להוות יתרון משמעותי.

שלישית, יש הרבה יותר נשים שהולכות ללמוד מקצועות שפעם היו יותר מכוונים לגברים, וברגע שהן מגיעות לשוק העבודה, הן לא נמצאות במקום שונה מהגברים.

ורביעית, תעשיית ההיי-טק עברה, בגדול, לעבוד בצורה היברידית – דבר שמקל על הורים לשלב את חיי הבית והעבודה. יש נשים רבות שבשלב מסוים בקריירה עושות ויתורים, על מנת לשלב את גידול הילדים עם העבודה. החברות שהשכילו להבין שניתן לשלב את היותך אמא עם הקריירה נותנות לזה יותר מקום וזוכות בעובדות מחויבות, שמעריכות את ההזדמנות שניתנה להן".

מורן לשם בר, סמנכ"לית תפעול גלובלי בסמפריס

"כדאי וראוי לדאוג לאחוז נשים שווה בהנהלות, כי במגוון מחקרים מהשנים האחרונות נמצא שאחוז גבוה של נשים בהנהלות עוזר להצלחה של חברות. צריך ליצור מצב שבו שיבוץ מנהלים.ות ועובדים.ות מתבצע לפי יכולות ולא לפי מגדר, ולבנות מחדש את התהליכים, שכיום הם מוכווני גברים בפרופיל מסוים, ולפיהם מגייסים לאורך ולרוחב חברות, למגוון התפקידים.

מורן לשם בר, סמנכ"לית תפעול גלובלי בסמפריס.

מורן לשם בר, סמנכ"לית תפעול גלובלי בסמפריס. צילום: טל ביטון

יותר ממחצית האוכלוסייה תוכל להשתלב בצורה זהה גם בהיי-טק אם יישברו המחסומים בדרך – מהגן לבתי הספר ליחידות הטכנולוגיות המובחרות בצבא לאוניברסיטאות ומשם לתפקידים הרלוונטיים. בכל שלב כזה יש נשירה של נשים בשל סיבות לא ראויות ולא רלוונטיות. התפקיד של שילוב נשים בתעשייה צריך להיות לא רק של נשים, אלא בעיקר של גברים שיפתחו להן את הדלתות".

ד"ר תמי מירון, סמנכ"לית הטכנולוגיות של חממת הפודטק פרש סטארט

"מצד אחד, הייתי עושה כל מאמץ כדי לקדם ייצוג נשי במשרות שבהן דרושה מנהיגות וקבלת החלטות. מהצד השני, אני לא מאמינה בפמיניזם לוחמני ובמהפכות מלאכותיות. רוצה לומר שבסוגיה העדינה הזו צריך לפעול באיזונים חכמים, וכמגמה מתמשכת וארוכת טווח. היישום של הדברים – ראוי שייעשה בעידוד, חיזוק וחינוך ארוך טווח, שעומד איתן מול דעות קדומות, מאפשר לנשים את ההזדמנות השווה ומעודד אותן לקחת אותה. כל זאת מבלי לזנוח את העיקרון הבסיסי של הישגיות עניינית, השקעת מאמץ ומבחני תוצאה.

ד"ר תמי מירון, סמנכ"לית הטכנולוגיות של פרש סטארט.

ד"ר תמי מירון, סמנכ"לית הטכנולוגיות של פרש סטארט. צילום: טל שחר

כדי לגרום לשילוב גבוה יותר של נשים בהיי-טק צריך להתחיל בחינוך ייעודי בשלבים מוקדמים. לתת כלים לנערות מוכשרות עם הברק הנכון בעיניים. כדאי לבכירים.ות להירתם ולהשתלב בתוכניות שבהן חונכים בחורות בשלבים מוקדמים של הקריירה, כגון מועדוני יזמיות שקמים במוסדות אקדמיים, תוכניות לנוער יזמי ותוכניות ייעודיות במסגרות פרטיות".

תגובות

(4)

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

אין לשלוח תגובות הכוללות דברי הסתה, דיבה, וסגנון החורג מהטעם הטוב

  1. נעמה

    חששתי מהמלצות על העדפה מתקנת, ושמחתי כל כך להתבדות.
    הדבר האחרון שאני רוצה כמנהלת זה שמישהו יחשוב שקיבלתי את תפקידי (דירקטורית פיתוח בסינמדיה) בגלל המגדר שלי.
    אם אחוז הסטודנטיות למדעי המחשב הוא 25, דחיפה בכח לאחוז גבוה יותר בתעשייה, סביר שיביא לירידה ברמת העובדים.
    עידוד בנות ללמוד מדעים, ומנטורינג שמעודד עלייה בדרגות ובאחריות, יתן תוצאות טובות לאורך זמן.

  2. אני

    ביום שאנשי משאבי אנוש יהיו גברים אולי יהיה יותר סיכוי לנשים…

  3. Positeam Consulting and Training

    מדהים לראות שנשים מצליחות מסרבות להכיר בכך שנדרשת אפלייה מתקנת לצרכי הצלחת החברה. כי אם יודעים כיום ששילוב נשים בתפקידי ניהול תורם להצלחת החברה… אז… צריך לעשות הכל שתהיינה לפחות 50% נשים בהנהלה. בנוסף, כדי שיותר נשים ישתלבו בתעשייה בכלל ובתפקידי ניהול בפרט, צריך שאחוז הנשים בהנהלה הבכירה יגדל משמעותית.
    לבסוף, מזמינות אתכם.ן לחשוב: האם כדי שאישה תשתלב בהנהלה היא צריכה להיות בעלת יכולות והישגים יוצאי דופן? האם כל הגברים בהנהלות הם כאלה?

    1
    1

    1. אכן מדהים ומאכזב

      מחקרים מראים שוב ושוב שאנשים נוטים לקדם דומים להם. גברים בעמדות מפתח ימשיכו לקדם גברים אחרים דומים להם. אין ברירה אלא ליצור אפליה מתקנת כדי שבעתיד לא יהיה בה צורך

אירועים קרובים