לארי הירסט, יו"ר יבמ EMEA: "כשהארגון עובר שינוי, המיחשוב הוא הדבר האחרון שיעצור אותו"

"ארגון שלא ישתנה – לא ישרוד, כמעט וחווינו זאת על בשרינו ביבמ (IBM). על מנת ששינוי ארגוני יצלח, הוא חייב לעבור קודם כל הבנייה של אסטרטגיה, הבנה מקיפה של תהליכים ורק אז יישום נכון של טכנולוגיות מידע. השינוי חייב לכלול רתימה של אנשים לכל אורך התהליך", כך אמר לארי הירסט, יו"ר יבמ לאזור EMEA.

הירסט מוביל פעילות עסקית בהיקף מיליארדי דולרים באזורים שבאחריותו. ביום ה' האחרון מינה אותו גורדון בראון – ראש ממשלת בריטניה, לתפקיד יו"ר מועצת הסחר וההשקעות של בריטניה, גוף הפועל לקידום יעדי הסחר וההשקעות במגזרי ה-ICT. הירסט היה מאורחי ועידת ישראל לעסקים, שנערכה היום (א') בתל אביב.

"לעתים קרובות ניתן לזהות נקודות מפנה רק בדיעבד, אלא שהפעם אנו ניצבים על סף נקודה כזאת, המופיעה רק פעם בחיים. לא מדובר רק בקריסת השווקים הפיננסיים, או בבעיית ההתחממות הגלובלית: זו גם שאלת כמות המים המבוזבזים, הזמן ההולך לאיבוד בפקקי תנועה, בזבוז האנרגיה, ומערכות שירותי הבריאות הזקוקות לחידוש. אני מסתובב הרבה בעולם – למה בכל עיר אני הולך אליה יש כספומט בכל מקום אך הגישה לרשומה רפואית קשה כקריעת ים סוף? העולם הופך למבוסס יותר ויותר ממכשירים, ליותר מקושר וליותר חכם יותר – ואנחנו חייבים לפעול".

הירסט סקר נקודות מפנה בהיסטוריה העסקית של יבמ, כהוכחה להצלחתה לחזות מראש שינויים טכנולוגיים, "אם כי לא תמיד ידענו לעשות זאת". בשנות ה-50', אמר, עברה החברה מסביבה אלקטרו-מכאנית וכרטיסים מנוקבים לאלקטרוניקה ולטרנזיסטורים. בשנות ה-60', "יבמ הימרה על עתידה ועל עצם קיומה, כשפיתחה את המיינפריים, המחשב המרכזי הראשון, שאיפשר לאסוף ולאגור מידע, ולנהלו בדרכים חדשות. הייתה זו ההשקעה הפרטית הגדולה בהיסטוריה של ארגונים". בשנות ה-90', ציין, "קצב השינוי ביבמ היה איטי לעומת השינויים הטכנולוגיים מחוצה לה ובעולם. לא הקשבנו ללקוחות, סבלנו הפסדים עצומים של עשרות מיליארדי דולרים, ערך המותג ירד פלאים, ו-40% מעובדי החברה פוטרו".

למרות זאת, אמר, "ביצענו אז את המהפך הארגוני-עסקי הגדול ביותר בכל הזמנים. לא חילקנו את החברה לחברות נפרדות, והידקנו את פיקוח ההנהלה המרכזית על מדינות שהתנהלו קודם כממלכות עצמאיות". מאז אותו שינוי, אמר, "איננו מחכים עד שנקודות מפנה יופיעו בפועל, אנחנו ממשיכים בשינוי מתמיד".

השינוי, אמר הירסט, מבוטא בכך שיבמ משקיעה בשווקים בצמיחה, "ארבעה מכל עשרה עובדים בחברה הם עובדים ניידים, ומחצית מעובדיה הצטרפו אליה לפני פחות מחמש שנים". המפתח לשינוי האסטרטגי של יבמ, תיאר הירסט, "היה שילוב גלובלי: בחינה של מכלול התהליכים בארגון, מפיתוח מוצרים ומערכות ועד לניהול שכר או רכש – וביצוע כל אחת מהפעולות הללו במקום המתאים ביותר בעולם. חיבור הדוק ככל האפשר בין ה-IT לתהליכים העסקיים. איחדנו מערכות שונות וצמצמנו את מספרן. ביטלנו כפילויות בהיקפים גדולים, ושיפרנו את השירות ללקוחות ולעובדים. בתהליך זה, השגנו גם תמונה מקיפה אחת לנתונים, שהפכה לחשובה ככל שהשינוי נמשך". בנוסף, ציין, יבמ עודדה את החדשנות, "הבנו שחדשנות הפכה פתוחה יותר, משותפת וכלל-עולמית. אנחנו מחדשים כיום במימדים רבים ושונים לכל רוחב המודל העסקי שלנו, התהליכים העסקיים, הטכנולוגיות והתרבות הארגונית".

בדרך לשינוי, הדגיש הירסט, "דרושה קודם כל אסטרטגיה ברורה. בהמשך, צריך לנהל את הצמיחה ושיפור רמת הפריון: להבין את התהליכים השונים המתרחשים בארגון מקצה לקצה – ורק אז ליישם IT לתמיכה בהם. הלקח של יבמ מהשינוי, הוא שכל ניהול שינוי חייב לכלול גם ניהול של שינוי התרבות הארגונית. כך, הפקנו ערך עסקי רב מסדרת מפגשים שנתיים עולמית של עובדים, כמו ג'אם בג'אז: העובדים מעלים רעיונות, ומגיבים על רעיונות עמיתים, בכל נושא. התהליך כולו מתועד – ומוליד מוצרים חדשים ושינויים במיקוד העסקי ובתהליכי העבודה בחברה".

"החזון של מנהיגי יבמ נבנה על בסיס ההבנה של פוטנציאל הטכנולוגיה", אמר, "אך לא רק: כך, ב-1940 הועסק הנכה הראשון בחברה; ב-1953 התחלנו בהעסקת עובדים על בסיס כישורים ללא הבדל גזע וצבע. ב-1956 פתחנו מפעל חממה בקנטקי, בו עבדו שחורים ולבנים יחדיו; ב-1967 הנפקנו אמנת בריאות לעובדים; וב-1975 יצרנו מסמך תאגידי לנושאי איכות סביבה. גיוון של כוח העבודה ויחסים עם הקהילה שוב אינם רק יתרון תחרותי – הם הכרח".

הדגש, הסביר הירסט, הוא הסתמכות על אנשים: "צריך לנהל את השינוי התרבותי, לא רק לכתוב נאומים ולנאום אותם. יש לגיייס את האנשים לשינוי, והחוכמה היא להתמיד בשינוי ולהזרים לו תכנים, יוזמות ויעדים בבקביעות". הירסט סיכם בפרטו את המוטו שלו, 4P, ראשי תיבות אנגליים של אנשים, גאווה, תשוקה, וביצועים. "להתמקד באנשים, לבסס בקרבם תחושת גאווה הנשענת על ערכים ברורים של העסק, ולהלהיבם מחדש מדי יום בחתירה לשלמות – כך תקבלו ביצועים. תמיד יהיו נקודות מפנה, אבל השאלה היא האם יהיו אתכם האנשים הנכונים לעשות את זה".