"האתגר למעסיקים: לספק לעובדים חוויה אישית במקום העבודה"

"מערכת היחסים של העובדים עם מקום העבודה שלהם היא אישית, ועל ארגונים להתנהג בהתאם", אמרה שרון ארגוב, סגנית נשיא לצמיחה בחברת בוב

שרון ארגוב, סגנית נשיא לצמיחה בחברת בוב. צילום: ניב קנטור

"מה שמאפיין את העובד הנוכחי הוא ששום דבר לא מאפיין אותו. יש שלושה דורות של עובדים, שלכל אחד מהם יש צרכים ורצונות שונים, וזה אחד האתגרים הגדולים שמעסיקים צריכים להתמודד איתם. המגע עם כל אחד מהעובדים הוא אישי, כי גם מערכת היחסים שלהם עם מקום העבודה היא אישית. העובדים מחפשים את החוויה האישית במקום העבודה כמו בחיים הפרטיים, וזה אתגר למעסיקים. עליהם להתנהג בהתאם", כך תיארה שרון ארגוב, סגנית נשיא לצמיחה בחברת בוב, את אחד ההיבטים שאליהם צריכים ארגונים להתייחס בניהול עובדים בעידן הנוכחי.

ארגוב אמרה את הדברים בפאנל בנושא גיוס וניהול עובדים בעידן של משאבי אנוש דיגיטליים, שנערך במסגרת כנס Innov8 Work. הכנס התקיים באחרונה באולם האירועים LAGO שבראשון לציון, בהפקת אנשים ומחשבים. את הפאנל הנחתה ענבל אור פז, מומחית אקו-סיסטם לסטארט-אפים, שניהלה את הדיון לעיני ולאוזני מאות מקצועני משאבי אנוש שהגיעו לכנס הראשון מסוגו שנערך בישראל.

לשאלה היכן השינויים בקורות החיים של העובדים פוגשים את מחלקות משאבי האנוש בחברות השיבה ארגוב כי צריך לחבר זאת עם דבר מאוד משמעותי, והוא שהעובדים בדור הנוכחי יעבדו הרבה מאוד שנים. "רוב העובדים של היום יעבדו עד גיל 70 וכנראה שהילדים שלהם יעבדו עד גיל 80. זה אומר שבמרוצת הזמן נצטרך להמציא את עצמנו מחדש, ומדובר במהפך מאוד משמעותי לעומת ההורים שלנו, שעבדו עד גיל הפנסיה – ובמקום אחד".

"מבחינתו", הוסיפה, "ההחלטות לגבי קבלת או אי קבלת עובדים צריכות להתקבל במהירות רבה מאוד, שהרי אחרי שמונה חדשים עובדים מתחילים לזוז באי נוחות על הכיסא. אנחנו מחפשים אנשים וכישרונות שישתלבו מהר ונכון בעבודה, ולא את השורות המתאימות בקורות החיים".

"גיוס מבחוץ יקר כמעט פי שניים"

ענבל אריאלי, מקימה ומנכ"לית שותפה בסינטסיז, השיבה על אותה השאלה שצריך לשים לב שלא ניתן לראות את כישורי העתיד בקורות החיים. "אלה בדרך כלל כישורים רכים, שלא נלמדים במקום פורמלי כלשהו. אין אוניברסיטה שמלמדת אותנו תקשורת אישית טובה או יכולת קבלת החלטות. את הכישורים הללו יותר קל לראות במטלה מוגדרת ולכן, עוד ועוד חברות מנסות לזהות פוטנציאל באופן זה. במקום להסתמך על העבר, יש לנסות במיוחד לזהות פוטנציאל של אנשים", אמרה.

ענבל אריאלי, מקימה ומנכ"לית שותפה בסינטסיז. צילום: ניב קנטור

ענבל אריאלי, מקימה ומנכ"לית שותפה בסינטסיז. צילום: ניב קנטור

היא הוסיפה שאחת הבעיות היא להתמודד עם גיוס עובדים מבחוץ לתפקידי ניהול ועם הרגשה שמתפתחת לעתים, שלא מנצלים את הפוטנציאל. "גיוס מבחוץ יקר כמעט פי שניים מגיוס מנהלים מבפנים, וזה רק הולך ומחריף. בנוסף, בחברות שבהן יש גיוס מבחוץ לשורות הניהול יש סיכון גדול פי שניים שעובדים יעזבו כי הם ירגישו תסכול. ואם זה לא מספיק, בקרב הרבה מאוד מגויסים מבחוץ יש נטייה לעזוב שהם אומרים שלא מנצלים מספיק את פוטנציאל הניהול שלהם. כשמחברים את כל זה ביחד ניתן להבין מדוע בחברות רבות התחלופה מסוכנת גם לעובדים, ומצד שני יש אתגר רב בפני עובדים שמדלגים מחברה אחת לאחרת", ציינה אריאלי.

האם יש משתנים שיצאו מהמשחק?

לפי גליה נבו, סגנית נשיא למשאבי אנוש בביזאבו, מדובר ביותר השתנות והתפתחות, במיוחד בעולם הסטארט-אפים, שבו אנשים עובדים בחברה במשך שנה וחצי בממוצע. "יש בסטארט-אפים שינוי תמידי, מה שאומר שאנחנו צריכים כל הזמן להתפתח. אני יוצאת דופן ועובדת בחברה שלי כבר שש שנים, אבל התפקיד שלי כל הזמן משתנה, כי החברה משתנה. אני לא עושה עכשיו את מה שעשיתי לפני שש שנים ואפילו לא לפני שנה", אמרה.

גליה נבו, סגנית נשיא למשאבי אנוש בביזאבו. צילום: ניב קנטור

גליה נבו, סגנית נשיא למשאבי אנוש בביזאבו. צילום: ניב קנטור

היא ציינה ש-"יש אנשים שטוב להם להישאר באותה הפוזיציה בארגון, אבל חברות הזנק רוצות אנשים שיתפתחו וישנו תפקידים בתוך הארגון. חברות הסטארט-אפ צריכות להראות להם כמה הם גדלים ומתפתחים, לשים מראה וכל הזמן להראות לעובדים את השינויים שהם עוברים יחד עם החברה. לבד קשה לראות שאנחנו בתוך השינויים והתפקיד של משאבי האנוש הוא לעשות זום אאוט ולהראות את זה".

"הטכנולוגיה יכולה לפשט את תהליך ההשמה"

משתתף נוסף בפאנל היה יואב אילוביץ', סגן נשיא למוצרים ב-Woo.io. אותו שאלה המנחה איך ניגשים לגיוס עובדים ואיך מתעדפים מועמדים מסוימים על פני אחרים. "זה בהחלט אתגר גדול ואנחנו מנסים להתמודד אתו בכמה היבטים, שהראשון שבהם הוא איסוף חומר רב ככל האפשר. אנחנו מנסים להרחיב את מאגר המידע שאנחנו משתמשים בו. אנחנו משתמשים לצורך כך באוטומציה ובלימוד מכונה, והמנוע שלנו יודע לזהות קורלציות שקשורות להבנה, כמו השוואה לקורות חיים של אנשים שכבר ידוע שהם מוכשרים וטובים. הכיוון הנכון הוא לא כל כך טוב או רע, אלא בחירת האדם הנכון למקום הנכון. אנחנו לא מכירים את האדם המסוים אבל מכירים הרבה אנשים, והמידע עוזר לנו לזהות את האנשים הנכונים לפי תפקידים", אמר.

יואב אילוביץ', סגן נשיא למוצרים ב-Woo.io. צילום: ניב קנטור

יואב אילוביץ', סגן נשיא למוצרים ב-Woo.io. צילום: ניב קנטור

הוא התייחס גם לכך שהטכנולוגיה משתלבת יותר ויותר בבחירת העובדים, בדיוק כמו שהחברה שלו מציעה לעשות. "אנחנו חברת טכנולוגיה לגיוס עובדים, אז הטכנולוגיה היא בליבת העשייה שלנו. המערכת אוטומטית כמעט לחלוטין והאוטומציה במערכות האלה רק תלך ותגדל. החזון שלנו הוא להפוך את תהליך חיפוש וגיוס העובדים לכמה שיותר פשוט. כיום זהו תהליך קשה מדי שיוצר חסמים, והטכנולוגיה יכולה לפשט אותו, כי היא מאפשרת הרבה יותר יעילות", סיכם אילוביץ'.

תגובות

(0)

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר.

אין לשלוח תגובות הכוללות דברי הסתה, דיבה, וסגנון החורג מהטעם הטוב

אירועים קרובים