תוכן פרסומי
ראשי » דעות וניתוחים » אחד על אחד - ראיון השבוע » "המטרה: הכשרת עובדי היי-טק בעלי ניסיון – ולא רק לימודים תיאורטיים"
חיים גירון, מנכ"ל אינפיניטי לאבס. צילום: אריאל בשור

ראיון השבוע

"המטרה: הכשרת עובדי היי-טק בעלי ניסיון – ולא רק לימודים תיאורטיים"

אינפינטי לאבס זכתה באחרונה במכרז של רשות החדשנות לביצוע הכשרות חוץ אקדמיות להיי-טק ● חיים גירון, מנכ"ל החברה, מסביר על המודל שהיא מפעילה ואיך ניתן לצמצם את המחסור בכוח אדם בענף

מאת 12 ביולי 2018, 15:30 א+ / א- הדפסה הדפסה
פייסבוק טוויטר גוגל+ פינטרסט לינקדאין דוא״ל

באחרונה הכריזה רשות החדשנות על החברות הזוכות במכרז לביצוע הכשרות חוץ אקדמיות, כדי להכשיר כוח אדם לענף ההיי-טק. היעד של הרשות הוא 1,000 אנשים בשלוש שנים. האתגר: היכולת של החברה הזוכה במכרז למצוא עבודה לבוגרים ברמת שכר סבירה, תמורת מענק שהזוכה במכרז תקבל עבור כל תלמיד.

אחת החברות שזכתה במכרז היא אינפיניטי לאבס, חברה בת של מטריקס, מהגדולות בתחום. חיים גירון, מנכ"ל החברה, הוא אדם בעל ראייה רחבה, המבוססת על ניסיון רב בהכשרת כוח אדם. בראיון לאנשים ומחשבים הוא מדבר על אתגרי גיוס משאבי האנוש בענף ועונה על השאלה האם המכרז ייתן מענה למחסור המתמשך בעובדים.

מהו המכרז של הרשות ומדוע לקחתם בו חלק?
"כדי להתמודד עם המחסור החמור בכוח אדם בהיי-טק, הרשות החליטה שיש להזרים לענף עובדים שלא מגיעים רק ממקורות אקדמיים, אלא גם ממוסדות להכשרה כמו שלנו. היא הציבה יעד של 1,000 אנשי פיתוח בתוך שלוש שנים – יעד סביר מאוד. הלכנו למכרז הזה כי הוא די דומה בקונספט שלו למודל ההכשרה הייחודי שאותו אנחנו מפעילים מזה ארבע שנים".

מהו המודל?
"המודל שלנו מכוון לכך שבוגר שלנו יוכל להיות רלבנטי ופעיל בחברה שתגייס אותו כבר מהיום הראשון. מה שקורה כיום, במודלים של ההכשרות הקיימות, הוא שבוגרים מקבלים הכשרה מקצועית בתחומים שונים, אבל לא צוברים את הניסיון המתאים, ואז הם נתקלים במחסום של דרישות לעובדים עם ניסיון – ולא מתקבלים לעבודה".

זה לא אופייני רק להיי-טק. מה חדש בזה?
"נכון, אבל כשמנהל בית תוכנה קולט איש פיתוח, הוא צריך לצוות אותו למשימות, שחלקן דורשות ניסיון. אם אין לעובד ניסיון, הסיפור שונה, עקומת הלימוד שלו ארוכה יותר ואז הוא לא עונה על הציפיות. המודל שלנו מבוסס על תפיסת הכשרה שמראש מכוונת לכך שהעובד יגיע לבית התוכנה כשכבר יש לו ניסיון מעשי משמעותי, והוא יכול להשתלב בצוות כבר מהיום הראשון".

כמה זמן נמשכת ההכשרה ומה העלות שלה?
"אנחנו מכשירים את האנשים על חשבוננו, במשך שבעה חודשים, כאשר ההתחייבות שלהם היא לעבוד בתקופה משמעותית של שנתיים אצל הלקוחות שלנו. בתום השנתיים קיימת אפשרות שהלקוח יגייס את אותם עובדים אליו".

כמה אנשים הכשרתם עד היום?
"אנחנו מכשירים עד 300 בוגרים בשנה, וזה הרבה יותר מכל פקולטה באוניברסיטה. אפילו יותר מהטכניון, על פי נתונים של המועצה להשכלה גבוהה. בכל קבוצה יש 12 עד 14 תלמידים, ואנחנו מכשירים בין 15 ל-20 קבוצות במקביל".

איך מבוצע תהליך המיון?
"הביקוש גדול יותר משאנחנו יכולים לספק ולכן, הרף שלנו יחסית גבוה, כמו ציון 680 בפסיכומטרי או בוגרי מוסדות אקדמיים, תואר ראשון או שני בהצטיינות. תהליכי המיון שלנו משוכללים, ומתפרסים על פני כלים ומערכות שונות. דרישות הענף מחייבות אותנו לכך, כי אין פה מקום לבינוניות. הלקוחות מצפים שנביא להם את הטאלנטים הכי טובים שיש. לכן, הסינון הוא רב ורק הטובים באמת נשארים".

מדוע בוגרי תואר ראשון או שני צריכים עוד הכשרה?
"אחת הבעיות שבגללן יש מחסור חמור בכוח אדם בהיי-טק היא העובדה שהאקדמיה לא מכשירה אנשים לעבודה. זה לא המנדט שלה, אבל בוגרים של פקולטות שיוצאים לשוק מוצאים את עצמם בעמדת נחיתות, משום שחברים שלהם ששירתו ביחידות טכנולוגיות בצה"ל מקבלים עדיפות במגזר האזרחי. בארבע השנים האחרונות הוכחנו שבמשך שבעה חודשים אנחנו מצליחים להוציא בוגרים עם רמת ניסיון ומקצועיות לא פחות טובה מבוגרים אחרים.

בנוסף, אלה שמתקבלים אלינו אינם בהכרח בוגרי מדעי המחשב, אלא צעירים שעשו תואר ראשון ולא תמיד ידעו בדיוק מה הם רוצים. זוהי תופעה ידועה, אופיינית לגילאים אלה. הם אחרי צבא, נחשפים להיי-טק, מגיעים אלינו ואחר כך משתלבים בענף, במקצועות המבוקשים".

כמה עובדים אתם מעסיקים?
"מרבית העובדים שלנו הם אותם בוגרים שסיימו את ההכשרה. הם עובדים אצל 130 הלקוחות שלנו, או אצלנו, ומתחילים לעבוד מהיום הראשון. להערכתי, אנחנו ספקי כוח האדם המשמעותיים ביותר בתחום הפיתוח, ובכך אנחנו תורמים לצמצום בעיית המחסור".

כיצד ניתן לצמצם את המחסור בכוח אדם, באופן כללי?
"פרט למה שציינתי קודם בנושא האקדמיה, המחסור בכוח אדם נובע מכך שהעובדים המבוקשים עוברים ממקום למקום, אין זרימה מספיק חזקה של כוח אדם ברמה גבוהה. הניידות הזו משפיעה על רמת השכר, שהיא גבוהה יחסית. עלות כוח האדם בישראל היא יקרה, ועלול לקרות מצב שבו חברות רב לאומיות לא יוכלו להתמודד בתחרות וייאלצו להעביר פרויקטים לאזורים אחרים בעולם.

נעשות פעולות לצמצום המחסור, אבל כולן, כולל הפעילות שלנו, הן לטווח הקצר. בטווח הארוך, חייבים להתחיל בחינוך הטכנולוגי-מדעי כבר מגיל צעיר. אנחנו מעורבים בפרויקט יפה של משרד החינוך, שיכול להוות דוגמה לכך – אליפות הסייבר הארצית. יחד עם ארגון IATI, אנחנו תורמים כסף ואנשים שמלווים את התחרות לאורך כל השנה בבתי הספר, ופיתחנו את המערכות שבאמצעותן התלמידים מתמודדים בתחרות. בנוסף, אנחנו מעסיקים 10 תלמידים שמפתחים את המשחק שבו עמיתיהם יתמודדו באליפות של השנה הבאה.

פתרון נוסף מצוי בצה"ל, שמוציא בוגרים שתורמים לצמצום המחסור בכוח האדם בענף".

"המטרה: הכשרת עובדי היי-טק בעלי ניסיון – ולא רק לימודים תיאורטיים" Reviewed by on . באחרונה הכריזה רשות החדשנות על החברות הזוכות במכרז לביצוע הכשרות חוץ אקדמיות, כדי להכשיר כוח אדם לענף ההיי-טק. היעד של הרשות הוא 1,000 אנשים בשלוש שנים. האתגר: באחרונה הכריזה רשות החדשנות על החברות הזוכות במכרז לביצוע הכשרות חוץ אקדמיות, כדי להכשיר כוח אדם לענף ההיי-טק. היעד של הרשות הוא 1,000 אנשים בשלוש שנים. האתגר: Rating: 0

תגובות (2)

  • עובד

    אחת ולתמיד- אין מחסור באנשי הייטק. יש מחסור בעובדים עד גיל 45. מעל גיל 45 יש הרבה עובדים

  • מלי

    אחת ולתמיד לא חסרים עובדים,
    חסרים עובדים טובים, חרוצים ומוכשרים

הגיבו