כיצד המנמ"ר יכול ליישם גישה הוליסטית ומכילה יותר לניהול עובדים?

מנהלי הטכנולוגיה עסוקים בדרך כלל בליבת העשייה שלהם ובקידום החדשנות בארגונם. אבל בשנים האחרונות הולכת ומתגבשת התפיסה שלפיה הם צריכים להצטרף גם למאמץ של הארגון לקדם ערכים חברתיים בתוכו, ובהם בכל הנוגע לניהול עובדים.

הנושא עלה באחרונה בפאנל שערך האתר CIO, בהשתתפות מנמ"רים בכירים מארגונים מובילים בארצות הברית. השאלה המרכזית בפאנל הייתה: כיצד מיישמים את הגישה הזו בארגוני IT – ובכלל? בסופו גובשו כמה עצות למנמ"רים שמבינים, או שצריכים להבין, שעליהם להתחיל להסתכל ולחשוב מחוץ לקופסה גם בהיבט זה.

הראייה ההוליסטית כוללת ניהול של ההון האנושי, יחס לעובדים, הקפדה על אי אפליה והימנעות מהטיות בעת ראיונות עם עובדים, לצד התגייסות כללית לאסטרטגיה של הארגון בנושא. המנמ"ר לא צריך להיות עוד חלק מזה בארגון, אלא יש ביכולתו לתרום את הערך המוסף שלו, בהיותו הסמכות המקשרת בין הטכנולוגיה לעסקים.

עבוד על המודעות העצמית שלך
העצה הראשונה למנמ"ר היא לבחון את עצמו ככזה ולעבוד על המודעות העצמית שלו. זאת, כדי להגיע לתובנה שיש לו, כמנהל, רצון לתרום ולשנות. שלב מקדים, וחשוב בכל מקרה, הוא להבין היטב את הקשר בין טכנולוגיה לעסקים, כלומר – להיות משוכנע שמה שהוא עושה תורם ישירות למטרות העסקיות של ארגונו. או אז, הוא יגלה שיש הלימה כמעט מוחלטת בין השניים.

הפנם את הערך המיוחד בקשר שבין הטכנולוגיה לביזנס
השלב הבא, והעצה הבאה, הוא הפנמה של המנמ"ר, אחרי שילמד היטב, שבעזרת יצירת קשר בין העסקים לטכנולוגיה הוא יכול לייצר ערך מיוחד לפעילות של הארגון – גם אל מול הלקוחות וגם כלפי העובדים. תפקידו של המנמ"ר הוא להציע הצעות לשינויים, כולל פנימיים, וגם לתת את הכלים הטכנולוגיים לכך.

נטרל הטיות כלפי קבוצות אוכלוסיה שונות
עצה נוספת מתמקדת בצורך לנטרל הטיות כלפי כל קבוצה שהיא באוכלוסייה. בעת ראיונות עבודה, על המנמ"ר לשאול את עצמו שאלות כמו: האם אני קופץ מוקדם מדי למסקנה אודות אדם מסוים? האם אני מניח דברים מסוימים אודותיו? ולא רק אודות או כלפי בני אדם. התשובות לשאלות אלה חשובות, כי לא פעם המנהל בוחר על בסיס ההטיות את האנשים שיעבדו אתו, ולפעמים אלה עלולות לגרום עוול למועמד שכישוריו טובים יותר ממועמד אחר, שאין לו דעה קדומה עליו. זה נכון לגבי נשים, אנשים ממעמד סוציו-אקונומי מסוים, ערבים, להט"בים, חרדים, יוצאי אתיופיה ועוד.

צור אסטרטגיה להעצמת עובדים וקוד אתי חדש להתנהלות
אבל זה לא מספיק: אימוץ מדיניות כזו מחייב יצירת אסטרטגיה, שיש בה גם העצמה של העובדים ברמה הניהולית, רגישות כלפי כל אחד ואחת מהם.ן והכרת הצרכים שלו.ה. כך ניתן יהיה לנצל את זה להגברת המוטיבציה, שתשפר את התפוקה של כל אחד ואחת מהם.ן ותגביר את תחושת השוויון.

התהליך הזה יושלם על ידי שיתוף כל העובדות והעובדים, ויצירת קוד אתי חדש להתנהלות ותהליכים שייתנו לעובדים את התחושה שאכן, הם חלק משינוי. המנמ"ר צריך ליח"צן את השינוי, על מנת שגורמים אחרים בארגון ידעו על כך.

תפקיד המנמ"ר הוא לא רק להיות מנהיג טכנולוגי, אלא גם להוביל וליישם גישה רחבה, הוליסטית, המבוססת על ראיית העובד וקבלתו באשר הוא, העצמתו ואימוץ תהליכים וכללים של הכלה, שוויון והשתלבות של יעדי הארגון בתרומה לכלל החברה

רתום את ההנהלה
זה יאפשר לו ללכת לשלב הבא: לרתום את הנהלת הארגון ואת מועצת המנהלים שלו על מנת לגבש עקרונות להגברת השוויון בארגון, להעצמת כל העובדים וליצירת תרבות ארגונית של הכלה ואי אפליה.

שתף קולגות מארגונים אחרים
רק לאחר שהמנמ"ר הוביל את השינוי בכל הארגון, והוא מובן ומורגש אצל כולם בו, מומלץ לו לשתף בזה קולגות מארגונים אחרים. זה יכול להיעשות על ידי שיתוף מידע וניתוחים אנליטיים כיצד הגישה ההוליסטית משרתת את צרכי הארגון ואת לקוחותיו. בכך המנמ"ר ימלא תפקיד חשוב: תרומה מכישרונו, מאישיותו ומביצועיו בנושא לטובת כלל החברה.

הצטרף לפעילות בארגונים חברתיים
השלב הבא הוא כבר יותר אישי: מומלץ למנמ"רים שהצליחו להוביל תהליכים חוצי ארגון שמשלבים בין טכנולוגיה להובלת חברתית להצטרף לפעילות קהילתית בארגונים חברתיים, ולתרום שם לשינוי חברתי, להכלה ולשוויון – הן בהיבט הטכנולוגי והן בזה של החברה.

השורה התחתונה: תפקיד המנמ"ר הוא לא רק להיות מנהיג טכנולוגי, אלא גם להוביל וליישם גישה רחבה, הוליסטית, המבוססת על ראיית העובד וקבלתו באשר הוא, העצמתו ואימוץ תהליכים וכללים של הכלה, שוויון והשתלבות של יעדי הארגון בתרומה לכלל החברה.