מה לעשות – ומה לא – כשמגייסים כוח אדם במיקור-חוץ?

בשנים האחרונות יש מחסור כרוני, הולך ומחמיר, בכוח אדם בהיי-טק. זה בא לידי ביטוי גם, ובעצם במיוחד, כשמדובר בטאלנטים. הדרישות לכוח אדם מיומן, שנובעות מהחדשנות הטכנולוגית ומטרנדים כגון ה-AI, הסייבר והטרנספורמציה הדיגיטלית, מקשות על איתור כוח אדם שעונה להן ומייקרות את העסקתו. זה קשה במיוחד לחברות היי-טק קטנות ובינוניות, עם דגש על סטארט-אפים, שכן לחברות ההיי-טק הגדולות יש הרבה יותר כסף ותנאים להציע לטאלנטים.

מציאות זו מחייבת גם את המנמ"רים, ולא רק את מחלקות משאבי האנוש, לאמץ גישות שונות לגיוס כוח אדם. רבים מהם מרגישים כי מנגנוני הגיוס הפנימיים של ארגונם לא מספיק מיומנים ובעלי יכולת לאתר את האנשים הנכונים, כשמדובר בכוח אדם ברמה גבוהה. אחד הפתרונות הוא פנייה לגיוס במיקור-חוץ, או העלאת מספר העובדים שהארגון מגייס בצורה זו.

המחסור התמידי בכוח אדם בהיי-טק הגדיל מאוד את מספר החברות שעוסקות בגיוס טאלנטים במיקור-חוץ. חלק מהן אלה חברות השמה ומשאבי אנוש, חלקן חברות ייעוץ שחיות את עולם הטכנולוגיה ואחרות הן חברות IT גדולות. הן ממצבות את עצמן ככאלה שיכולות להיות שותף עסקי של המנמ"ר באיוש עמדות מפתח חשובות.

נכון הוא ששימוש במיקור-חוץ לשירותי IT הוא לא תופעה חדשה, אבל השוני הוא ההיקף והמגוון הרחב של סוגי השותפויות בין המנמ"ר לחברת מיקור-החוץ. יתרה מזאת, בעוד שבעבר, גיוס במיקור-חוץ היה בדרך כלל לתפקידים ספציפיים ולנישות מסוימות, כעת, יותר ויותר, הוא לכלל התפקידים באגף ה-IT של הארגון.

פן נוסף הוא העובדה שחברות מיקור-החוץ יכולות להרשות לעצמן להעסיק מומחי השמה מקצועיים, שידעו לענות על הביקוש הרב שיש לחלק מהמקצועות – מה שקשה הרבה יותר בארגונים אחרים. מחלקת משאבי האנוש בארגון ממוצע לא מסוגלת להתמודד עם תשובות למודעות דרושים, ולעתים הזמן הוא המרכיב הקריטי, שבעטיו מפסידה החברה טאלנט מבוקש. הליכי הגיוס נעשים מהירים יותר, ועל כן, חברות מחפשות פתרונות בהתאם – ומוצאות אותם בחוץ, במיקור-חוץ.

בכירי IT: פנייה למיקור-חוץ היא הכרח

כמה בכירי IT ששוחחו בנושא עם האתר CIO מדגישים שפנייה למיקור-חוץ היא הכרח ואף מהלך נכון, אבל מדגישים גם שכללי המשחק השתנו, והדרישות של לקוחות חברות מיקור-החוץ אינן כבעבר. כאן, האלמנט של בניית אמון ושקיפות הוא קריטי להגדלת הסיכוי לאתר את הטאלנט הנכון, מבלי לבזבז הרבה זמן ואולי גם כסף. יש גם נושאים חשובים שצריך לתת עליהם את הדעת ולמצוא להם פתרון משותף, כמו הקניין הרוחני. הכנסת שותף אסטרטגי בגיוס כוח אדם פירושה חשיפה של נושאים שעד כה בדרך כלל נשמרו פנימה, בתוך הארגון – במיוחד כאשר מדובר ברעיונות חדשים לפיתוח דברים חדשים. כאן מומלץ הן למנמ"רים והן למנהלי חברות מיקור-החוץ לסגור היטב את הפינה הזו, גם בהיבט המשפטי, כדי למנוע אי נעימויות בהמשך.

המרוץ אחרי החדשנות מגביר את הצורך של מנמ"רים לגייס את הטאלנטים המוכשרים ביותר והמבוקשים ביותר, שיצעידו את הארגון קדימה וייצרו את הבידול התחרותי, למיקור-חוץ, ולגיוס במיקור-חוץ

יש מנמ"רים שמנסים ללכת בדרך היברידית – להקים אצלם בבית מחלקה קטנה של עובדים מיומנים וגם להיעזר במיקור-חוץ. היתרון הוא שהשליטה על ניהול כוח האדם נשארת אצל המנמ"ר, והשותף מלווה אותו במימוש האסטרטגיה שלו. השיטה ההיברידית הזו נחשבת למתקדמת, כי היא מאתגרת את המנמ"ר ללמוד לנהל כוח אדם כשיש שותף חיצוני, שמביא אתו את הידע והיכולות הרלבנטיות לתחומים החדשים שהמנמ"ר מחפש.

איך לנהל מיקור-חוץ של כוח אדם מיומן?

לבכירי ה-IT המצוטטים בכתבה יש כמה עצות איך לנהל מיקור-חוץ של כוח אדם מיומן: ראשית, יש לשים דגש על האיכות של אותם שותפים חיצוניים. יש לבחון היטב את היכולת שלהם ואת הדרך שבה הם מנהלים את האסטרטגיה שלהם, כדי לוודא מהימנות וסיכויים טובים יותר שהמנמ"ר יקבל את מה שהוא מחפש. עצה חשובה אחרת היא שהמנמ"ר לא יוותר על השליטה במדיניות שלו, שיהיה צמוד לתוכניות ולדרישות שלו, ובהתאם לזה ינחה את שותף מיקור-החוץ – בין הם הוא מגייס עבורו או מעסיק מטעמו. הניהול והאחריות הם לעולם של המנמ"ר.

ספק מיקור-חוץ של כוח אדם חייב להוכיח גם את יכולות וקשרי שרשרת האספקה שלו – עם מי הוא מחובר, מהם מקורות כוח האדם שהוא מגייס והאם הוא זה שיביא את הארגון של המנמ"ר לבידול תחרותי. כמו בשווקים רבים, יש הרבה היצע של מיקור-חוץ, והאתגר של המנמ"ר הוא למצוא את השותף הכי טוב והכי מוכשר.

כמו כן, חשוב לשים דגש על הפן של התרבות הארגונית בשותף מיקור-החוץ, ולוודא שכוח האדם שמגויס דרכו אכן מתאים לסביבה של הארגון ומה הוא יכול לתרום להגדלת הרמה מקצועית של הארגון. במקרים מסוימים מומלץ לארגון להקים מוסד משלו להכשרת טאלנטים, שיהוו עתודת כוח אדם יציבה.

השורה התחתונה: המרוץ אחרי החדשנות מגביר את הצורך של מנמ"רים לגייס את הטאלנטים המוכשרים ביותר והמבוקשים ביותר, שיצעידו את הארגון קדימה וייצרו את הבידול התחרותי, למיקור-חוץ, ולגיוס במיקור-חוץ.