נטע רביד-גולן, חברת לוטם: "העובדים הצעירים מביאים איתם שינויי מגמות משמעותיים"
"אנו רואים ירידה ברמת המחוייבות לארגון, במקביל לעלייה ברמת המחוייבות למשפחה ולחברים. בנוסף, יותר ויותר עובדים מוכנים להתחייב רק לפרויקט אחד או לתקופה מסויימת. יתר על כן, עובדים מצפים שהארגון ילך לקראתם הרבה יותר מאי פעם", אמרה רביד-גולן, מנהלת תחום ניהול משאבי אנוש בחברת לוטם, בפורום משאבי אנוש של אנשים ומחשבים ● לדבריה, "עובדים לא חוששים להביע את דעתם על הארגון בפומבי. הם מפרסמים אותה בפייסבוק, ואף מספרים מה נשאלו בראיונות עבודה"
"שיעור העובדים מתחת לגיל 25 יורד כל הזמן, ועומד כיום על כשליש מסך המועסקים לעומת כחצי לפני 30 שנה, בעוד שיעור המבוגרים הולך ועולה", דברים אלה אמרה נטע רביד-גולן, מנהלת תחום ניהול משאבי אנוש בחברת לוטם, בפורום משאבי אנוש (HR) של אנשים ומחשבים שהתקיים הבוקר (ה').
"למרות זאת", אמרה רביד גולן, "הצעירים מביאים איתם שינויי מגמות משמעותיים. ראשית, רואים ירידה ברמת המחוייבות לארגון, במקביל לעלייה ברמת המחוייבות למשפחה ולחברים. בנוסף, יותר ויותר עובדים מוכנים להתחייב רק לפרויקט אחד או לתקופה מסויימת. לא לתקופות ארוכות. יתר על כן, עובדים מצפים שהארגון ילך לקראתם הרבה יותר מאי פעם. מאוד שכיח לשמוע היום בראיונות עבודה מועמדים שאומרים: 'אני מתכוון ללכת הביתה ב-17:00 שלוש פעמים בשבוע'. או: 'אני מצפה שהמנהל שלי יהיה חיובי ולא ידגיש רק את הכישלונות שלי'".
"שינוי נוסף", לדבריה, "הוא שהדור הצעיר מביא איתו הוא צורות הלימוד. אם בעבר היה נהוג לימוד פרונטלי, הרי שכיום ארגונים נדרשים להתאים עצמם ללימוד מותאם אישית, לימוד תוך כדי תנועה, ולימוד במנות קטנות. הדור הצעיר מצפה ל-'תקצירים', שידברו איתו טלגרפית. במקביל, פלטפורמות משחקי ההדרכה הפנים-ארגוניים, צוברות תאוצה".
מגמה נוספת, היא התגברות התביעות המשפטיות. "עובדים כבר לא חוששים לתבוע את הארגון, ויותר ויותר מנהלי משאבי אנוש מוצאים עצמם בבתי משפט", אמרה רביד-גולן. "כמו כן, עובדים לא חוששים להביע את דעתם על הארגון בפומבי. הם מפרסמים אותה בפייסבוק (Facebook), ואף מספרים מה נשאלו בראיונות עבודה".
לסיכום, טוענת רביד גולן, כי "עובדים במאה ה-21 נדרשים ליכולת לימוד עצמי ויכולת חשיבה מקורית וביקורתית. המנהלים נדרשים להבחין בין אתגר טכני, שניתן לטפל בו ברמה נקודתית כמו למשל, להחליף עובד אחד באחר וכו', לבין אתגר הסתגלותי, שמחייב לשנות את כל התפיסה של איך הארגון עושה עסקים. ארגונים שמגיעים למשברים אלו ארגונים שזיהו אתגר הסתגלותי, וטיפלו בו כמו באתגר טכני".
ורד לוינשטיין, יו"ר ועדת התכנים של פורום HR שהנחתה את המפגש, אמרה כי "התנודות החדות מתעתעות בשווקים ומקשות מאוד על ניבוי לטווחים ארוכים. התחזיות יכולות להיות רלוונטיות רר לשנה קדימה וגם זה באופן מוגבל".
איילה ראובן-ללונג, מנכ"ל משותף ב-eQel, אמרה כי "הסתגלות מהירה לשינויים היא תנאי קריטי להצלחת ארגונים. ניהול הפך משייט נוח לראפטינג במים סוערים. על פי חברת הייעוץ מקינזי, רק 30% מהארגונים מצליחים לבצע שינויים בונים".
ראובן-ללונג ציינה, כי "המנהלים מתחלקים לשלושה סוגים: אלו שמגיעים ללונדון ומטיילים בה עם מפה של רומא, אלו שמגיעים ללונדון ומטיילים בה עם מפה מלפני 20 שנה, ואלו שמבקשים מהמלון מפה עדכנית ונעזרים ב-GPS".
לדבריה, אחד השינויים האופייניים הוא גישת העובדים. "דור ה-Y הוא דור שהוריהם אמרו להם שהם לא חייבים לעשות מה שהם לא רוצים", הסבירה. "כשהם מגיעים לארגון ומשהו לא מוצא חן בעיניהם הם מתפטרים אחרי יומיים. תופעות מסוג זה דורשות מארגונים לשנות אסטרטגיות". היא הדגישה, כי "מנהלים שלא יתפתחו במהירות ויסתגלו לשינויים, יאבדו את הרלוונטיות שלהם".
קובי ציטר, מנהל מרכז אסטרטגי למצויינות ניהולית ב-HR אקדמי אמר בפורום, כי "ב-2012 צפויים הרבה מאוד מיזוגים ורכישות. הצעד הראשון שארגונים נוהגים לנקוט בעת מיזוג הוא פיטורים. המצב של משבר מתמשך ושינויים תכופים יאלץ את מנהלי משאבי אנוש ליצור איזונים: להגדיר יעדים, להגדיר פערים בין המציאות ליעד, לייצר תוכניות גמישות ולהביאן לידי ביצוע".
כמו כן השתתפו בפורום רויטל ויצמן, מנהלת מערכות מידע בנציבות המדינה, וגבי אשכנזי, מנהלת אגף בחינות ומכרזים בנציבות, שהציגו מערכת גיוס עובדים חדשנית.
בדור קודם האיפיון הלך מעובדי היטק לעבדי היטק, ובבדור הנוכחי יש התפכחות והבנה של העובדים כי השתעבדות טוטלית של העובד לארגון לא מבטיחה לו אריכות ימים בארגון, או אריכות ימים של הארגון. עכשיו כנראה גם מנהלות משאבי אנוש מתחילות להפנים את זה. מעניין מתי המנכ"לים?