שש שנים של ניהול תחת אש – המיומנויות החדשות שההיי-טק אימץ

שנים של קורונה ומלחמות יצרו בשוק העבודה רצף של מציאות בלתי צפויה באופן קבוע. תוכניות עבודה מתעדכנות, יעדים משתנים במהירות, ובהנהלה נדרשים לקבל החלטות גם כשהתמונה חלקית. במציאות זו משאבי האנוש הפכו לכלי  שמאפשר להמשיך לפעול בתנאי אי־ודאות.

רעות טיגר־צור, מנהלת מחלקת משאבי אנוש בלאסו, מתארת את עומק השינוי: "אנחנו נדרשים לבנות בארגון יכולת הסתגלות מתמשכת למצבי אי־ודאות ומשברים שקשה לצפות. זה משפיע על הכל: מהגדרת פרופיל הגיוס, שכולל כיום גמישות, מועמדים עם יכולת עבודה בלחץ וקבלת החלטות תחת עמימות, ועד מודלי הערכת ביצועים שמתחשבים בכך שיעדים משתנים תוך כדי תנועה. יותר מתמיד, תפקיד ה-HR הוא לאפשר לארגון להמשיך לפעול, ללמוד ולהתפתח גם במציאות משתנה".

הסתגלות רציפה היא גם אתגר רגשי מתמשך. עובדים ומנהלים פועלים בדריכות מתמדת, מתקשים להתנתק מהעבודה, והשחיקה מצטברת. הגבולות בין הבית למשרד מיטשטשים והשגרה המשפחתית נפגעת. לכן כל כך חשוב לשמור על קשר אישי עם העובדים.

ענבל סינמן, סמנכ"לית HR באלעד מערכות, מסבירה, כי ניהול בתקופות חירום מחייב איזון מתמיד בין המשכיות תפקודית לרגישות אנושית: "תפקיד משאבי האנוש עובר להתמודדות אינטנסיבית עם צרכים רגשיים ואישיים של עובדים. אנחנו נעים בין הארגוני לאישי ובין צורכי הארגון לקשר הישיר עם העובדים. לכן בזמן מלחמה חשוב להרים טלפון ולשאול לשלומם. תוכניות ארוכות טווח עוברות לצד ומתמקדים ב־Well-being של העובדים ובני משפחותיהם. לכן גם קיבלנו החלטה לעצור תהליכי הערכת ביצועים עד החזרה לשגרה, כי שיחות כאלה נכון לקיים פנים אל פנים".

התאמות יומיומיות מסייעות גם הן לייצר יציבות. מיטל כהן, סמנכ"לית HR בבית ההשקעות תמיר פישמן, מתארת: "גמישות היא מרכיב מרכזי בשמירה על המורל בתקופה כזו. חשוב לאפשר עבודה מהבית ולהתאים את שעות העבודה לשגרה המורכבת של כל אחד. יש גם משמעות למחוות קטנות שמביעות הערכה: צ'ופרים, שוברי וולט להזמנת אוכל הביתה, וגם מילה טובה על העבודה בתקופה לא שגרתית".

"מבחינתי", היא מוסיפה, "הקשר האישי עם העובדים הוא חלק מהותי מהניהול. השתתפתי בזום עם נשות גיוס ו-HR, שהופתעו לשמוע שאני מדברת אישית עם כל העובדים באופן קבוע. חשוב להקל גם בצד הלוגיסטי, כמו, למשל, מחשבים עד הבית לעובדים חדשים, כדי שיוכלו להתחיל לעבוד בצורה חלקה גם כשהעבודה מתבצעת מרחוק".

תפיסה זו אינה מוגבלת למגזר העסקי. גם ברשויות המקומיות מתפתחת גישה שמדגישה גמישות תפקודית והיערכות מתמשכת. חופית פרץ, מנהלת משאבי אנוש בעיריית נשר: "הרשות המקומית עברה לבניית 'חוסן תפקודי' מתמשך. אם בעבר תפקיד משאבי האנוש בחירום ברשות התמקד בשיבוץ עובדים לחירום (ריתוק משקי) ובאיוש מכלולים, הרי שכיום, המנהלת הופך ל"מנהלת הסתגלות ארגונית". ברשות המקומית זה מתבטא ביכולת להעביר עובד ממחלקת הגבייה לסיוע במרכז ההפעלה או לחלוקת מזון תוך רגע".

זירה חדשה של סיכונים

המעבר לעבודה מרחוק יצר גם זירה חדשה של סיכונים. אורי סגל, מנכ"ל סייבור, מתריע: "בשנים האחרונות בולטת התופעה של התחזות לאנשי משאבי אנוש (HR) במסגרת מתקפות פישינג מתוחכמות. התוקפים פונים למועמדים פוטנציאליים דרך לינקדאין, מייל או הודעות פרטיות, ומציגים את עצמם כמגייסים מטעם חברה מוכרת. לאחר יצירת הקשר הם מציעים משרה אטרקטיבית, מקיימים לעיתים אפילו שיחת זום שנראית לגמרי לגיטימית, ולעיתים משתמשים במסמכים, בלוגואים ובשפה מקצועית שמדמים היטב תהליך גיוס אמיתי. בשלב הבא הם מבקשים מהמועמד למלא טופס פרטים או מסמך מקוון כחלק כביכול מתהליך המיון. הטופס הזה עשוי להכיל קישורים זדוניים או בקשות למידע רגיש, וברגע שהקורבן ממלא אותו או מוריד קובץ מצורף – מתאפשרת גישה למידע אישי, סיסמאות או אפילו למערכת המחשב שממנה בוצעה הפעולה. אם הטופס מולא ממחשב עבודה, הנזק עלול להיות גדול עוד יותר, שכן התוקפים יכולים לנסות לחדור גם לרשת הארגונית של החברה, לגנוב מידע או לבצע מתקפות המשך. לכן חשוב במיוחד להיות חשדניים, לאמת את זהות המגייס ואת החברה בערוצים רשמיים ולהימנע מהורדת קבצים או מסירת מידע לפני שמוודאים שמדובר בתהליך גיוס אמיתי".

בסופו של דבר, ניהול בתקופה של חוסר יציבות מתמשך נבחן ביכולת לשמור על עובדים מחוברים ומתפקדים גם כשהשגרה מתערערת. ארגונים שמשקיעים בקשר אנושי רציף, בגמישות תפעולית ובאמון הדדי בונים חוסן עמוק, מערכתי ואישי, שמאפשר להמשיך לפעול גם במציאות משתנה.