האוטומציה כבר כאן, הבעיה היא הארגון שלא בנוי אליה

אם שואלים היום מנהלים מה האתגר המרכזי שלהם לשנה הקרובה, רובם יפנו מיד לטכנולוגיה – בינה מלאכותית, אוטומציה, קצב השינויים ותשובות מעין אלה. אך מתחת לשיח הזה מסתתרת אמת פחות מדוברת: האתגר האמיתי של ארגונים בכניסה ל-2026 הוא לא טכנולוגי כלל, אלא ניהולי. ארגונים לא נתקעים בגלל מחסור בכלים חכמים, כי אם עקב עודף תלות בהחלטות אנושיות קטנות – כאלה שמצטברות לעומס תפעולי שכבר אי אפשר להתעלם ממנו.

הדיון הציבורי על אוטומציה נוטה להתמקד ביכולות: מי אימץ, מי משתרך מאחור ואילו תהליכים כבר אפשר להעביר לבינה מלאכותית. אלא שההתמקדות הזו מפספסת את השאלה החשובה באמת: לא מה המערכות יודעות לעשות, כי אם איך הארגון בנוי סביבן. ארגון יכול להטמיע מערכות מתקדמות ועדיין להישאר איטי אם כל פעולה קטנה דורשת אישור, תיאום או בדיקה אנושית. במובן הזה, אוטומציה אינה שדרוג טכנולוגי, אלא מבחן עומק למבנה קבלת ההחלטות.

צוואר הבקבוק האמיתי של ארגונים

כאן נחשף צוואר הבקבוק האמיתי של ארגונים מודרניים: לא מחסור בכישרון ולא חוסר מוטיבציה, אלא הצורך המתמיד שאנשים יהיו מעורבים בכל שלב בתהליך, גם כשאין בכך ערך ממשי. עובדים הופכים למתווכים של משימות ומנהלים – למאשרים סדרתיים. זה לא נובע מניהול לקוי, אלא מהצטברות של הרגלים ארגוניים שנוצרו בעולם איטי יותר. בעולם של היום, ההרגלים הללו פשוט לא עומדים בקצב.

מנהל שימשיך לדרוש אישורים של כל דבר קטן יגלה שהארגון שלו עובד קשה יותר אך מתקדם פחות. לעומת זאת, מנהל שיבין שהתפקיד הניהולי האמיתי הוא לבנות תהליכים שממשיכים לפעול גם בלעדיו יאפשר לארגון שלו לזוז בקצב שהשוק דורש

כדי שהאוטומציה תממש את הפוטנציאל שלה, היא חייבת להישען על תשתית של תרבות ארגונית גמישה. החסם הגדול ביותר כאן הוא הפחד, משום שעובדים רבים רואים באוטומציה איום על רלוונטיות התפקיד שלהם. לכן, המשימה הראשונה של הארגון היא לעצב מחדש את "החוזה הפסיכולוגי": להבהיר שהמטרה אינה להחליף את האנשים, אלא לצמצם את הצורך שלהם לטפל בהחלטות חוזרות ובחוקים קבועים.

אופי התפקיד האנושי משתנה

כשהאוטומציה מוטמעת נכון, היא משנה מהייסוד את אופי התפקיד האנושי: במקום לעסוק בהזנת נתונים או בתיאומים טכניים, העובד הופך למנהל המערכת שמייצרת את התוצאות. זו אינה הפחתה של אחריות, אלא ריכוז שלה במקום שבו התבונה האנושית היא קריטית ביצירתיות, באמפטיה ובפתרון בעיות מורכבות.

ללא שינוי חשיבה ניהולי, האוטומציה לא תועיל הרבה. צילום: Funtap, ShutterStock

הטמעת AI דורשת השקעה מסיבית בהדרכת עובדים, אך לא רק ברמה הטכנית. ארגונים נדרשים לפתח מה שניתן לכנות "אוריינות אוטומציה" – היכולת לעבוד לצד מערכות חכמות באופן מושכל וביקורתי. הדרכה אפקטיבית לא מסתכמת בלימוד הכלים עצמם, אלא כוללת גם פיתוח יכולת לבחון את תוצרי המכונה, לזהות טעויות והטיות, ולהפעיל שיקול דעת אנושי במקום שבו האלגוריתם מגיע לקצה גבולו. מעבר לכך, נדרשים שינוי תפיסתי עמוק יותר והבנה מחודשת של הערך שהעובד מביא לארגון כאשר הוא משוחרר ממטלות רוטיניות ועובר לתפקיד שמתמקד בהקשר, בקבלת החלטות ובהובלת תהליכים. בלי הרבדים הללו, האוטומציה תישאר פתרון טכני שלא מצליח לייצר שינוי אמיתי. ללא השקעה בהכשרה מתמדת, הפער בין יכולות המכונה ליכולת הארגון להשתמש בהן רק ילך ויגדל, וייצור תסכול במקום יעילות.

נקודת המבחן של מנהלים בשנה הקרובה

בשנה הקרובה תהיה למנהלים נקודת מבחן, שנוגעת לשאלה פשוטה אך כואבת: על אילו החלטות אתם מוכנים לוותר? מנהיגות בעידן האוטומציה דורשת אומץ לוותר על השליטה המיקרו-ניהולית לטובת בניית מערכות שפועלות באופן עצמאי.

מנהל שימשיך לדרוש אישורים של כל דבר קטן יגלה שהארגון שלו עובד קשה יותר אך מתקדם פחות. לעומת זאת, מנהל שיבין שהתפקיד הניהולי האמיתי הוא לבנות תהליכים שממשיכים לפעול גם בלעדיו יאפשר לארגון שלו לזוז בקצב שהשוק דורש. בסופו של דבר, האוטומציה היא לא רק טכנולוגיה – היא הזמנה לבנות ארגון אנושי יותר, חכם יותר ואמיץ יותר.

נקודת המבחן שתעמוד לפתחם של המנהלים ב-2026 היא לא בחירת מערכת כזו או אחרת, וגם לא מספר הפתרונות החכמים שיש בארגון. היא נוגעת לשאלות על אילו החלטות מנהלים מוכנים לוותר, והאם הם מוכנים לבנות תהליכים שימשיכו לפעול גם בלעדיהם ויאפשרו לארגונים שלהם לזוז הרבה יותר מהר. לא מדובר בסוגייה של חדשנות או חזון, אלא של מבנה ושל אומץ ניהולי.

הכותב הינו מנכ"ל אניביז (Anybiz).