"סיפור ה-AI הוא בראש ובראשונה סיפור אנושי"

"מתוקף תפקידי כראש פורטפוליו הון אנושי, אני רוצה באמת לחבר את ההון האנושי לצד של ה-AI, וספציפית לתקופת החירום. אנחנו עושים פה חשיפה ראשונה בעיתוי מצוין, כי בדיוק השבוע יצא Human Capital Trends Report – דו"ח מגמות ההון האנושי של דלויט (Deloitte). הדו"ח הכי גדול בעולם שיוצא כל שנה", כך אמר עידו נמיר, שותף וראש פורטפוליו הון אנושי בדלויט ישראל (Deloitte Israel), בתחילת הרצאתו בוובינר.

נטלי גבאי, סמנכ"לית השיווק של קבוצת אנשים ומחשבים, פתחה את וובינר – שנערך באחרונה תחת הכותרת 'AI בשירות הארגון בזמן חירום, ניהול, קבלת החלטות וחדשנות תחת אש', ושהונחה על ידי יהודה קונפורטס, העורך הראשי של הקבוצה. האירוע הביא אל קהל המשתתפים בזום את כל הפרטים על הארגון האדפטיבי, ונמיר הבהיר בהקשר זה את המהות העמוקה של השינוי: "אנחנו מבינים שסיפור ה-AI הוא בראש ובראשונה לא סיפור טכנולוגי, אלא סיפור אנושי של העובדים".

"האדפטיביות – המרכיב הקריטי ביותר בהישרדות ארגון בעידן ה-AI"

נמיר חשף בדבריו נתונים מתוך הדו"ח העולמי של דלויט – שהקיף 9,000 משיבים מ-76 מדינות, בהן ישראל, וכלל תשאול של 1,761 מנהלים. הוא הדגיש כי המרכיב הקריטי ביותר להישרדות של ארגון בעידן ה-AI הינו אדפטיביות (Adaptivity – ובעברית סְתַגְּלָנוּת), במיוחד בתקופות חירום קיצוניות. לדבריו: "האדפטיביות שעולה חזק מאוד מהסקר, הופכת למרכיב הקריטי ביותר בהישרדות של ארגון בעידן ה-AI".

נמיר הסביר כי תהליך ההטמעה המסורתי של טכנולוגיות חדשות בארגונים, המוכר כ-S-Curve (התחלה הדרגתית, זינוק מהיר, ולבסוף שלב של התייצבות), השתנה לחלוטין בעידן הבינה המלאכותית. 

לדבריו, כיום, שילוב ה-AI יחד עם השינויים המהירים שעובר ההון האנושי מכווץ את העקומה ומאיץ אותה משמעותית: הזינוק קורה הרבה יותר מהר, ושלב ההתייצבות מגיע מוקדם מבעבר.

לפיכך, כדי להוביל בשוק, הסביר, ארגונים חייבים לגלות אדפטיביות גבוהה – לדעת להסתגל לזינוקים המהירים הללו, ולקבל החלטות נכונות ברגעי ההתייצבות. על מנת להצליח בכך, הדגיש נמיר כי על ארגונים לבצע מעבר תפישתי ממודל עבודה של "אדם ועוד מכונה", למודל של "אדם כפול מכונה", שבו הטכנולוגיה פועלת כמכפיל כוח עוצמתי עבור העובד.

בהמשך הוא הציג נתונים דרמטיים מהסקר של דלויט, וסיפר כי: "67 אחוז מהארגונים אומרים שהם מבינים את הקריטיות של האינטראקציה בין האדם למכונה… אבל רק 17 אחוז העידו שהם כבר שם".

לדבריו, מי שכן מצליח לייצר את השילוב הנכון, רואה החזר השקעה (ROI) גבוה ב-2,100% (פי 21) וביצועים פיננסיים טובים פי שניים וחצי מהאחרים. בנוסף, נמיר סיפר כי הממצאים מעידים על כך ש-64% מהמנהלים מעידים כי לבינה המלאכותית יש חשיבות גדולה בקבלת החלטות, אך רק 5% מהמשיבים הצהירו שהם כבר יודעים להפעיל אותה נכון לתועלתם.

החוב התרבותי ומעבר ל"עץ מיומנויות"

בדבריו התריע נמיר מפני "חוב תרבותי" (Cultural Debt) – מצב מסוכן שבו הטכנולוגיה רצה קדימה, אך התרבות הארגונית מדשדשת מאחור.

"ארגונים רצו קדימה עם הטכנולוגיה, ואנחנו רואים סיכון מאוד מאוד משמעותי שבו הטכנולוגיה רצה קדימה, אבל התרבות הארגונית לא התקדמה בקצב המתאים", אמר. כך חשף הדו"ח כי 65% מהארגונים מודים שהתרבות חייבת להשתנות, אך מעטים יישמו זאת בפועל.

הפתרון לכך, הסביר, הוא מעבר מניהול תפקידים (Job Titles) מסורתי לניהול של "עץ סקילים" (מיומנויות), שיאפשר התאמת יכולות גמישה למשימות משתנות. "זה לא role עם ג'וב טייטל כמו בעבר… לא ננהל יותר תפקידים או עץ מבנה ארגוני. ננהל עץ סקילים של יכולות עובדים, כדי להתאים skills למשימות שונות בצורה אדפטיבית ומהירה", פירט. עם זאת, נכון להיום, רק 27% מהארגונים מנהלים שינוי בצורה אפקטיבית, ורק 18% מצליחים להתאים את הלמידה הארגונית לצרכים שעולים מהשטח.

האם ה-AI תוביל לפיטורים?

בתשובה לשאלת המנחה קונפורטס האם ה-AI תוביל לפיטורים ותציף עוד את החששות בקרב העובדים, חשף נמיר כי בצוות הפיתוח שלו, המונה 120 מפתחים, 85% מהקוד נכתב כיום על ידי בינה מלאכותית ורק 15% בהתערבות ידנית. ואף על פי כן, לדבריו – אף עובד לא פוטר, אלא נהפוך הוא – הארגון נמצא בקמפיין גיוס ענק: "זה לא ששחררנו אדם אחד. להפך… כרגע אנחנו מגייסים הרבה מאוד אנשים", הצהיר. הסיבה נעוצה בכך שקיצור ה-Time to market איפשר, לדברי נמיר, להגדיל משמעותית את רוחב הפס ולקחת יותר פרויקטים.

הוא חתם את דבריו באנקדוטה הממחישה את הפחד מהשינוי, כשסיפר על עובדת בארגון שקיבלה מהמנכ"ל שלה משימה להכניס AI לתהליכי העבודה, ושאלה אותו: "מה המינימום שאני יכולה לעשות כדי שזה לא ייפגע לי בעבודה?". לדברי נמיר, הסיפור מעיד על כך שמעבר לטכנולוגיה עצמה, נדרשת הדרכה אנושית והתאמה תרבותית מעמיקה כדי לייצר אמון בטכנולוגיה החדשנית וערך אמיתי כתוצאה משילובה בעבודה.