הכל מתחיל מהראש

יום האשה הבינלאומי שצויין אתמול (א') ברחבי העולם החל בעקבות שביתת מחאה שארגנו מאות פועלות טקסטיל שעבדו ב-"סדנאות היזע" בניו-יורק. הן מחו על שעות העבודה הארוכות שלהן, השכר הנמוך ותנאי העבודה הבלתי אנושיים שבהם הועסקו. האומץ הרב שאזרו אותן נשים הפליא רבים, ומאז הוחלט לציין יום זה מדי שנה.

אי אפשר לומר, כי התופעה של ניצול עובדים בכלל והנשים בפרט, במפעלי התעשייה נמוגה מהעולם. אבל בעשורים האחרונים, נוהגים לבדוק את השתלבותן של נשים בתעשיות השונות, ובוחנים כיצד השתלבות זאת באה לידי ביטוי בסטטוס שלהן, בשכרן ובתנאי העבודה שלהן. הנושא עולה בכל שנה, זוכה למאמרים, שיחות ברדיו, תוכניות בטלוויזיה – ואז, כמו שהוא עולה, מיד לאחר יום האשה, הוא גווע למחרת. דבר לא חדש תחת השמש, ובתחום השיוויון של נשים בתעסוקה, בישראל, לפחות, יש עוד הרבה מה לעשות.

תעשיית ההיי-טק נתפסת כתעשייה שבה מקומה הטבעי של האשה הוא ליד שולחן ההנהלה. מדובר בתעשייה עתירת ידע, שסף הכניסה אליה הוא השכלה וכישרונות. אלו קיימים במידה שווה אצל גברים ונשים. אלא שמסתבר, כי מה שאמור להיות – אינו כך: השנה, נשים נזרקו ללשכת העבודה הרבה יותר מגברים. למדנו על כך מסקר שערכה חברת עוקץ מערכות. הממצא המרכזי בסקר העלה, כי בתחום ההיי-טק, אחוז הנשים שפוטרו היה גבוה יותר מאלו של הגברים. זאת, למרות חלקן הקטן יחסית של הנשים באותם ארגונים.

הסקר, שהקיף 6,500 עובדים, העלה, כי בתחומים השנים בענף ההיי-טק, היה חלקן של הנשים בעוגת הפיטורים גדול יותר מאלו של הגברים, למרות שבמקרים רבים, חלקן הכולל באותו תחום היה נמוך יחסית. ונשאלת השאלה: למה?

סביר להניח שבמקומות רבים דנו בכל מקרה של פיטורים לגופו של עניין. אבל אי אפשר שלא להגיע למסקנה, כי אלה המקבלים את ההחלטות על פיטורי עובדים מונעים על ידי סטיגמות ידועות ומוכרות. אותם דפוסי מחשבה מקובעים ומופנמים אצלם, גם אם הם לא מודים בכך. הנה כמה מהם לדוגמה: נשים אינן המפרנסות העיקריות בבית, ולכן בבחירה בין גבר לאשה שצריכים ללכת הביתה – עדיפה האשה. בבחינת, "גם אם היא לא תעבוד, לא יקרה דבר".

קבעון מחשבתי נוסף שמניע את המנהלים המפטרים לשלוח הביתה נשים: "היא ממילא עובדת פחות שעות". הנחת המוצא שמאחורי קביעה זו היא, כי "הסיכוי שהיא תעבוד יותר ותביא יותר תפוקה – קלוש ביותר". להנחות יסוד שגויות אלה ניתן לצרף עוד אחת: גברים יותר יציבים בעבודה, הם אינם מטופלים בילדים וגם לא נכנסים להיריון.

כותב שורות אלה סבור, כי הטיפול ברמת השיוויון בין נשים וגברים מתחיל מלמעלה. במקומות שבהם התרבות הארגונית מוכתבת על ידי מנכ"ל שיוויוני, המודע לצורך באפליה מתקנת – המציאות בארגון תהיה טובה יותר מאשר בארגונים אחרים. ככל שתהיה ביותר ארגונים העדפה מתקנת לנשים מול גברים, כדי ליצור את האיזון הדרוש – כך מעמדן של הנשים בעולם התעסוקה יהיה חזק יותר. וכשיגיע המועד שבו יידרש לפטר עובדים – מעסיקים יחשבו פעמיים בטרם הם עושים את הבחירה בין גבר לאשה.

סקר אחר, שערך העיתון כלכליסט, בחן את חלקן של נשים בהנהלות בארגונים הגדולים במשק. ממצאיו של סקר זה לא ממש מחמיאים למנהלים של אותם ארגונים. בבנק הבינלאומי, למשל, שם הבוסית היא אשה, רק 43% מחברי ההנהלה הם נשים. במטריקס – 32%, ובהוט – מספר דומה של נשים. בנס ישראל – רק 25% מחברי ההנהלה הם נשים. בבנק לאומי, שבראשו עומדת אשה, אחוז הנשים בהנהלה עומד על רק 21%. ב-HP ישראל – 14%.

ככלל, מדובר בתמונת מצב ממש לא מעודדת. זאת, למרות שהמודעות לנושא נמצאת בעלייה. כל יו"ר דירקטוריון יגיד לך שהוא בעד הגדלת חלקן של הנשים סביב שולחן ההנהלה. כל מנכ"ל יתאמץ לספר לך כמה נשים הוא מעסיק. אבל הכל הוא רק למראית עין. נראה שאם לא תהיה יד מכוונת, מצד  גורמי ממשלה, ליצירת תנאים מתאימים להגדלת חלקן של הנשים במעגל הניהול והעבודה בכלל – או אז שהאבטלה והמיתון יפגעו באורח קשה יותר בנשים. לתשומת ליבו של הקורא בנימין נתניהו.