- אנשים ומחשבים – פורטל חדשות היי-טק, מיחשוב, טלקום, טכנולוגיות - https://www.pc.co.il -

"גיוון תעסוקתי: הטרנספורמציה הבאה שכדאי לארגונים לעבור"

המגוון, או הגיוון התעסוקתי, הוא בין הנושאים המדוברים יותר בשנים האחרונות בעולם ההיי-טק. Diversity הפכה כבר מזמן לבאזוורד. הסיבות לכך מגוונות: התועלת שיש לכך לחברות המעסיקות, הצורך בגיוון ובהכלה, ובישראל גם ההכרח בצמצום המחסור הכרוני בכוח אדם בענף. אלא שלמרות זאת, חלקן של אוכלוסיות הגיוון בצמרת הגבוהה של הארגונים עדיין קטן. לא תמצאו שם הרבה, ו-ודאי שלא מספיק, נשים, חרדים, בני 45 ומעלה, יוצאי אתיופיה ולהט"בים (לפחות מחוץ לארון).

טל קיסילביץ', מנכ"ל קלאודטק מקבוצת יעל, שמתמחה ביישום פתרונות סיילספורס, הוא בן 46, ויש לו שני ילדים ובן זוג, שאתו הוא חי כבר 13 שנים. אישית, הוא אומר בראיון לאנשים ומחשבים שנערך לרגל יום המגוון הבינלאומי, שחל מחר (ו'), כי הוא לא נתקל באפליה נגד להט"בים בתעשייה – גם לא לפני כשני עשורים, כשהוא התחיל את דרכו בה, אבל בעבר הוא נתקל לא אחת בכאלה שהרימו גבה כשהם שמעו שעובד או מנהל זה או אחר הוא.היא הומו, לסבית, בי או טרנס. "לא דיברתי על זה במשך הרבה שנים, אבל שמעתי התבטאויות על אנשים אחרים – לפעמים לעג ולפעמים רכילות. אפליה ממש? פחות, לא גלויה לפחות. אבל גם לעג ורכילות משפיעים, כי אם המנהל לועג למישהו.י מהקהילה הלהט"בית, הסיכוי שהוא יעסיק חבר.ת בקהילה זו הוא נמוך יותר", אמר.

איך אתה מסביר שיש בהיי-טק להט"בים יותר מאשר חלק מאוכלוסיות הגיוון האחרות?
"ישראל החילונית יותר פתוחה ללהט"בים וההיי-טק באזור המרכז מסמל את הקדמה והפתיחות. יש סיכוי גבוה יותר בהיי-טק שתפגוש להט"בים מאשר בני אוכלוסיות גיוון אחרות".

זה כבר נון-אישיו בהיי-טק?
"לא. פחות מדברים על זה כי זה פחות אישיו, אבל עדיין צריך לדבר על זה. בעוד כמה שנים זה יהיה נון-אישיו".

ראוי להקדיש כאן משפטים מילים לאוכלוסייה שכמעט בכלל לא מיוצגת בהיי-טק: הטרנסג'נדרים.ות. רק באחרונה ראינו את ספיר ברמן – שופטת טרנסג'נדרית שיוצאת מהארון ומתקבלת יחסית באהבה, יועצת תקשורת ועובדות.ים מהקהילה הטרנסית בתפקידים נוספים, אבל בהיי-טק כמעט שאין מהם.ן. יש לקוות שגם כאן המצב ישתנה בשנים הקרובות.

גיוון תעסוקתי, על כל רקע שהוא, טוב לחברה ולשורה התחתונה של הארגון. אילוסטרציה: BigStock

גיוון תעסוקתי, על כל רקע שהוא, טוב לחברה ולשורה התחתונה של הארגון. אילוסטרציה: BigStock

למה גיוון תעסוקתי זה חשוב?
"אני מאוד מאמין בכך שמגוון מכל סוג תורם רבות להצלחת החברה. כשיש מגוון בצוות ויש דעות מגוונות של אנשים שבאים מרקעים שונים – זה תורם לדיון, משפר את תהליך החשיבה וגורם לתוצר יותר טוב. גיון תעסוקתי הוא הטרנספורמציה הבאה שכדאי לארגונים לעבור".

כמי שיש לו ניסיון רב בהיי-טק ופרספקטיבה, האם המצב כיום טוב יותר מבעבר?
"אנחנו נמצאים במצב הרבה יותר טוב. לפני 10 שנים לא דיברו על מגוון. אמנם, על הצורך בייצוג שווה לנשים מדברים הרבה שנים, אבל לא דיברו על ייצוג ללהט"בים, למבוגרים ולאוכלוסיות אחרות. אלא שיש עוד דרך ארוכה לעבור, בפרט בכל הנוגע לחרדים ולערבים".

באשר לקלאודטק, קיסילביץ' ציין ש-50% מכ-50 עובדי החברה הן נשים, וכך המצב גם בהנהלה. בנוסף, סיילספורס קיימה הכשרה לעובדים.ות פוטנציאליים.ות מעל גיל 40 על הפלטפורמה של החברה – מה שהביא לצירופן של שתי נשים בגילאים הרלוונטיים לכוח האדם של קלאודטק. כמו כן, החברה מעסיקה ארבעה חרדים – גברים ונשים – וביצעה באחרונה יום ראיונות על מנת לגייס נשים חרדיות נוספות.

המגמה החדשה: טרנספורמציה דיגיטלית הדרגתית

סיילספורס היא אחת החברות המובילות במגוון בכלל, וללהט"בים בפרט – בגלל מדיניות ברורה של הנהלת החברה. המנכ"ל, מארק בניוף, התבטא בנושא לא אחת ואף קיבל ב-2016 פרס [1] על מלחמתו בצמצום זכויות קהילת הלהט"ב. קלאודטק מקבוצת יעל היא אחת מחברות היישום הגדולות של סיילספורס בישראל.

קיסילביץ' מכיר את עולמות הסיילספורס היטב, לאחר שעבד במשך כמה שנים ב-וילוסיטי – סטארט-אפ מעמק הסיליקון, שמציע פתרונות ל-ורטיקלים שונים על גבי הענן שלה, ושנרכש על ידה בתחילת 2020, קצת לפני הקורונה, בכ-1.5 מיליארד דולר. עוד לפני שהיא הצטרפה לסיילספורס, קיסילביץ' הקים את הסניף הישראלי של וילוסיטי ולאחר מכן החל לנהל את הפעילות שלה גם במזרח אירופה ובסקנדינביה. מאחוריו פרויקטים רבים שביצעה החברה במדינות שונות, למשל בבזק בינלאומי, פלאפון, יס וסלקום בישראל.

את הקריירה שלו התחיל קיסילביץ' בפורמולה ומשם עבר לאמדוקס, שבה עבד במשך 17 שנים, בשלל תפקידים. לפני כחצי שנה הוא עזב את סיילספורס ונכנס לתפקידו הנוכחי כמנכ"ל קלאודטק מקבוצת יעל, אחרי שהחליט שבשלב הנוכחי של הקריירה שלו הוא מעדיף תפקיד בכיר בחברה קטנה יחסית על פני עבודה בארגון ענק.

המגמה: מעבר הדרגתי לדיגיטל ולענן. צילום אילוסטרציה: BigStock

המגמה: מעבר בשלבים לדיגיטל ולענן. צילום אילוסטרציה: BigStock

המעבר לענן הואץ בקורונה, אבל עדיין יש לא מעט ארגונים שחוששים לבצע את המהלך. איך אתה מסביר את זה?
"חלק מהארגונים עדיין לא יודעים איך לאכול את עניין הענן ויש לקוחות שלא יודעים איך עושים פרויקט ענן, וכשאין ידיעה – יש חשש".

אלא שלפחות בשוק הישראלי, יש כמה אלמנטים שיכולים להרגיע את החשש הזה: למשל מכרז הענן הממשלתי נימבוס, שבעקבותיו ענקיות הענן מאיצות את הפעילות שלהן בתחום בארץ ומקימות מרכזים ואזורים מקומיים. "מכרז נימבוס יעודד חברות נוספות להיות לקוחות ענן, למשל מאחר שהוא ממתן את החשש בנושא אבטחת המידע. ענן מקומי עושה את נושא אבטחת המידע לקצת יותר פשוט", ציין קיסילביץ'.

לדבריו, יש באחרונה מגמה של הדרגתיות – הן במעבר לענן והן בטרנספורמציה הדיגיטלית שמבצעים ארגונים באופן כללי. "אם בעבר היו הרבה פרויקטים שבהם ארגונים היו מחליפים את כל המערכות, אני מזהה מגמה של לקחת כמה נקודות כואבות ולפתור אותן בהדרגה. למשל, ניהול לידים או מכירות – ומשם להמשיך לטרנספורמציה דיגיטלית מלאה", אמר.

מה חשוב לארגונים לעשות לקראת מעבר לענן וטרנספורמציה דיגיטלית?
"להגדיר יעדים מדידים, לבצע מעקב הדוק ולא לעשות טרנספורמציה דיגיטלית לשם עשייתה, כי צריך להחליף מערכות, אלא מתוך הבנה שזאת הזדמנות לשיפור ביצועי החברה ולשינוי של תהליכים ותרבות ארגונית".

איך אתה רואה את העתיד של תחום הענן?
"על הענן דיברו כבר בשנות ה-90, אבל הטכנולוגיה לא הייתה קיימת. כיום הטכנולוגיה קיימת ומאפשרת, ולאחר שיוסרו כמה מחסומים רגולטוריים, הוא יהיה כמו חמצן – שנמצא ולא רואים אותו, כי ברור שהוא שם. ספקים שלא יעברו לתחום הענן בטווח הארוך יישארו מאחור וזה ישפיע על השורה התחתונה שלהם, וגם הלקוחות יהיו חייבים לעשות את השינוי הזה".