תוכן פרסומי
ראשי » דעות וניתוחים » מה מצפה לנו בשנה הקרובה בעולם ה-HR?
אבנר מימון, מנכ"ל EMEA בסינריון. צילום: אבנר - קופיצ'ינסקי ראובן

מה מצפה לנו בשנה הקרובה בעולם ה-HR?

תפישות חדשות, יותר מובייל, טכנולוגיות מעניינות: כך ייראה עולם משאבי האנוש ב-2017 - בחמש נקודות שונות

מאת 29 בדצמבר 2016, 17:11 א+ / א- הדפסה הדפסה
פייסבוק טוויטר ווטסאפ פינטרסט לינקדאין דוא״ל

שנה חדשה היא תמיד זמן טוב לעצור, לקחת פסק זמן מהעשייה השוטפת, להסתכל אחורה ובעיקר לנסות להביט קדימה ולהבין מה צפוי בתחום ניהול המשאב האנושי בארגון.

לעולם ה- HR נכנסות תפיסות חדשות, השימוש במובייל רק גובר וטכנולוגיות חדשות יחסית, שהיו בסביבה אבל לא ממש שימשו את מנהלי משאבי אנוש, דוגמת בינה מלאכותית, משנים את צביון ודרישות התחום. שינויים אלה מחייבים אותנו, ספקי פתרונות התוכנה, לעקוב ולתכנן את המערכות של העתיד.

כל ארגון, ולא משנה מה גודלו, נזקק למערכות טכנולוגיות מסוגים שונים, על מנת לגייס, לקלוט, להכשיר, לתגמל, לפתח ולשמר את עובדיו באופן שוטף. הכלים הטכנולוגיים הם אלה שמאפשרים לקבל החלטות מבוססות מידע ולממש תהליכים מורכבים והכרחיים אלה, באופן מושכל ומדיד.

ניהול יעיל של המשאב האנושי, הוא עתיר אדמיניסטרציה: חישובי שכר, תגמולים והטבות, מעקב נוכחות, סידור עבודה, הדרכות ועוד – כולם תהליכים מרכזיים בחשיבותם, אך בירוקרטיים במהותם, ולכן מערכות טכנולוגיות שתומכות בהם, מציגות החזר מהיר במיוחד על ההשקעה.

טכנולוגיית ה- HR עוזרת לנו לייעל תהליכים ולקבל החלטות מושכלות יותר. אבל בשנים הקרובות צפויה טכנולוגיה זו לעבור תהפוכות רבות, הנובעות מהשינוי המשמעותי ביותר שאנו חווים – שינוי תפיסות בעולם ניהול ההון האנושי בארגון. יותר ויותר ארגונים משנים ויישנו את פילוסופיית ניהול האנשים שלהם, יעצבו מחדש בעתיד הלא רחוק את האופן שבו הם מנהלים את העובדים, ויחפשו את הטכנולוגיה שתתמוך בשינויים אלה.

1. מהפכת ניהול ביצועי העובדים, תופסת תאוצה
כל חברה מבצעת תהליך כלשהו בכדי להחליט את מי צריך לקדם, מי צריך לקבל העלאת שכר, מי יקבל הכשרות ופיתוח וכד'. החלטות אלה מבוססות על תהליך הערכת הביצועים והיכולות של העובדים. באופן מסורתי, בארגונים עם מבנה היררכי ברור, שורשרו יעדים מלמעלה, כלפי מטה – מהדרגים הניהוליים לרמת העובד האינדיבידואל. אחת לשנה נמדדה העמידה ביעדים, כל אחד קיבל ציון עפ"י ביצועיו בפועל, ונקבעה תוכנית פיתוח שמטרתה לסייע לו להשתפר.

דו"ח HR Technology Disruptions for 2017 שפורסם ע"י Bersin by Deloitte, מצביע על כך שהתפיסה משתנה ויותר ארגונים עוברים לעבודה בצוותים המשתפים פעולה בנושא מסוים, עם ניידות גבוהה של עובדים בין צוותים ועובדים ששייכים למספר צוותים.

גישה זו מחייבת ארגונים לאמץ גישה חדשה, גמישה יותר וקבוצתית, לניהול ומדידת ביצועים: קביעת יעדים (שגם הם עשויים להשתנות תקופתית) לכלל הצוות, מלמטה כלפי מעלה, ושיתופם לכלל חברי הקבוצה, מדידה תכופה של התקדמות ביעדים, שיחות קבועות בנושא פיתוח העובד, ומשובים בין עובד לעובד, עובד למנהל ומנהל לעובד.

המערכות הטכנולוגיות בעתיד, יצטרכו לתמוך בניהול ביצועים עפ"י צוותים גמישים, ולא רק עפ"י היררכיה ארגונית, לאפשר גמישות ושקיפות של יעדים, מדידה ברורה של התקדמות, ויכולת להעביר פידבק בכל רגע נתון.

2. מדידת מחוברות (engagement) בזמן אמת
נושא חם נוסף בראש האג'נדה של מנהלי משאבי אנוש, הוא סקרי "דופק ארגוני" ומשובים למדידת שביעות רצון העובדים. עד לשנים האחרונות, סקרים כאלה נערכו אחת לשנה. למרות שעדין לא ניתן להגדיר זאת כמהפכה סוחפת, יותר ויותר ארגונים מודעים למגבלה של הסקרים השנתיים ועוברים למודל של מדידה שוטפת של "האקלים הארגוני" ושינויי המגמות – אחת לרבעון, חודש, ובכל פעם שיש שינוי ארגוני מהותי. הסקרים החדשים יאפשרו לעובדים לתת משוב שאינו בהכרח קשור ל"ניהול אנשים", אלא להצעות ייעול אופרטיביות, חדשנות ועוד, ובכך יפתחו בפני הארגון הזדמנויות לשיפור תהליכים עסקיים.

הפתרונות הטכנולוגיים שיתמכו בתהליך, יאפשרו מדידה דינאמית של שינויי "דופק" וידעו באמצעות אלגוריתם חכם, את מי לדגום, מתי ובאילו נושאים. הם יזהו שינויי מגמות וימליצו על נושאים שצריך לנהל אחריהם מעקב.

3. הזינוק של ה- People Analytics
אי אפשר להתייחס למגמות בניהול המשאב האנושי, מבלי לדבר על אנליטיקות. כל התוכנות מאפשרות היום ניתוח נתונים שהצטברו במערכת. אלא שיותר ויותר ארגונים פיתחו לעצמם פתרונות המאפשרים חיזוי ((predictive analytics בנושאים כגון שימור עובדים (בעיקר בכדי להבין מדוע עובדים מצטיינים בוחרים לעזוב). תחזיות כאלה מעניקות למחלקת משאבי אנוש ולהנהלה, תובנות לגבי התרבות הארגונית. פייסבוק לדוגמה, הציעה לאחרונה לעובדים מענק של 10,000$, אם יעתיקו את מגוריהם קרוב יותר למטה החברה.

ההחלטה בנושא התקבלה בעקבות אנליטקות של שימור עובדים ופרודוקטיביות, שהצביעו על נסיעה ארוכה לעבודה, כגורם המשפיע לרעה בשני הנושאים.

רוב הפתרונות לנושא החיזוי, הם פיתוחים עצמיים של חברות גדולות. אך גם ארגונים קטנים יותר מכירים בהכרח של יכולות חיזוי, על מנת להתמודד בשוק תחרותי. לכן, בשנים הקרובות נראה את ספקי התוכנה משלבים עוד ועוד יכולות של חיזוי במערכות לניהול ההון האנושי בארגון.

4. האבולוציה של תהליכי למידה ופיתוח
אנחנו חיים בעידן בו הידע המקצועי מתיישן במהירות. עובדים שאינם מרחיבים את הידע שלהם במסגרת העבודה, לא יוכלו להתקדם במסלול הקריירה לו הם שואפים. זה נכון במיוחד לגבי עובדים מדור ה-Y, המצהירים כי היכולת שלהם ללמוד במסגרת העבודה, היא שיקול מרכזי כאשר הם מחפשים משרה חדשה. חברות שלא יאפשרו לעובדיהם ללמוד ולהתפתח, לא יוכלו לגייס לשורותיהן עובדים מוכשרים.

על פי Bersin, עד לשנת 2009, 77% מההכשרות וההדרכות, היו פרונטליות ואילו כיום מדובר ב- 32% בלבד, פשוט משום שלעובדים אין זמן להדרכות כאלה. צורות למידה אחרות, כגון למידה שיתופית, למידה וירטואלית, הפקות ווידאו ועוד תכני הדרכה שהעובדים יכולים לגשת אליהם באופן עצמאי, מכל מקום ובכל זמן, תופסים כיום את הנתח המרכזי.

בשנים הקרובות נראה פתרונות טכנולוגיים חדשים שיתנו מענה לנושא הלמידה בארגון. פלטפורמות חדשות יאפשרו חיבור בין תכנים מסוגים שונים, לכלל חווית למידה משולבת. מערכות LMS יאפשרו למידה מבוססת ווידאו – מעין YouTube, במקום קטלוג קורסים. מערכות יוכלו גם להמליץ על תכני הדרכה ברמת המיקרו, ו"לדחוף" אותם לאנשים המתאימים, בזמן המתאים ביותר, עד להשלמת מערך הדרכה מקיף, מותאם אישית.

5. דיגיטציה של תהליכי ניהול המשאב האנושי
ככל שהיכולות הטכנולוגיות של אינטליגנציה מלאכותית ורובוטיקה של תוכנות מתפתחות, יותר ויותר תהליכים של ניהול המשאב האנושי, יוכלו להיעשות באופן דיגיטאלי לחלוטין. ניהול המשאב האנושי יתפתח מסדרה של תהליכים שהמחלקה מבצעת, לתהליכים דיגיטאליים משולבים.

לדוגמה, במקום שמחלקת משאבי אנוש תוביל תהליכים של ניהול מסלול קריירה לעובד, ניתן יהיה להפוך את התהליך לדיגיטאלי מתחילתו ועד סופו. באופן כזה, העובד יוכל לחפש משרות פנים ארגוניות פנויות, לקבל המלצות לתפקידים להם הוא עשוי להתאים, לבצע ראיונות, להגיש מועמדות ולקבלה, לבדוק שינויים ברמת התגמול, ולעבור תהליכי קליטה בתפקיד החדש.

חלק מהמגמות שהוזכרו כאן, יבואו לידי ביטוי בארגונים כבר בזמן הקרוב, בעוד שלמגמות אחרות ייקח יותר זמן להבשיל. אך אין ספק שתפיסות ודגשים חדשים בניהול המשאב האנושי, יוצרים דרישות חדשות שספקי הפתרונות הטכנולוגיים יזדרזו לתת להם מענה, ובמקביל, אין ספק שטכנולוגיות חדשות ישפיעו על שינוי תפיסות בעולם ה- HR – שינויים המשפיעים בעצמם על חייהם של אינספור עובדים ברחבי העולם.

 

הכותב הוא מנכ"ל EMEA בסינריון, המתמחה במתן פתרונות תוכנה לניהול ההון האנושי בארגון

מה מצפה לנו בשנה הקרובה בעולם ה-HR? Reviewed by on . שנה חדשה היא תמיד זמן טוב לעצור, לקחת פסק זמן מהעשייה השוטפת, להסתכל אחורה ובעיקר לנסות להביט קדימה ולהבין מה צפוי בתחום ניהול המשאב האנושי בארגון. לעולם ה- HR שנה חדשה היא תמיד זמן טוב לעצור, לקחת פסק זמן מהעשייה השוטפת, להסתכל אחורה ובעיקר לנסות להביט קדימה ולהבין מה צפוי בתחום ניהול המשאב האנושי בארגון. לעולם ה- HR Rating: 0

הגיבו